Как быть уверенным в том, что твоя команда работает эффективно и слаженно? Сейчас, когда виртуальные команды становятся всё более актуальными, руководители всё чаще задают себе этот вопрос. Основная проблема, с которой они сталкиваются, – это отсутствие уверенности в том, как правильно управлять командой, которая разбросана по всему городу, стране или миру. Итак, как я могу контролировать своих сотрудников?

Практика работы наших международных клиентов, нашей собственной компании, а также проведённые нами исследования показывают, что даже самый опытный руководитель не способен контролировать каждое действие своих сотрудников. Вместо этого мы рекомендуем формировать сильную корпоративную культуру вовлечённости. Эта стратегия будет выигрышна во всех случаях: и для сотрудников, работающих удалённо, и для тех, кто трудится в офисе. Независимо от того, находится ли между вами и вашими сотрудниками перегородка open space, стена кабинета или тысячи километров, вы никогда не сможете быть в курсе всех мыслей и действий сотрудников, поэтому вам просто нужно научиться доверять им. Сосредоточьтесь на результатах, а не на контроле ежедневных задач. Но можно ли им доверять? И как вы можете построить корпоративную культуру, основанную на вовлечённости персонала?

Корпоративная культура вовлечённости персонала

Доверие, справедливость, уважение – это составляющие для вовлечённости персонала в России.

Йон Хеллевиг (книга Вовлечённость персонала в России)

Что влияет на корпоративную культуру:

• Организационная структура/иерархия
• Стиль руководства
• Коммуникация
• Национальная/местная культура
• Сотрудники
• Политика подбора персонала
• Партнеры/клиенты/поставщики
• Общество в целом

Корпоративная культура, как и любая культура, — это поведение группы людей, разделяющих обычаи, убеждения, ценности и цели. Культуры определяет поведение людей, она ориентирована на выживание и стабильность. Она наследуется, создается, развивается, изменяется и поддается обучению, и у нее есть прошлое, настоящее и будущее. Каждая культура находится под влиянием общества и в то же время влияет на него.

Культура — это искусственная среда

Херсковиц, 1948

Культура — это коллективное программирование сознания, которое разделяют члены группы и которое отличает их от других

Герт Хофстеде, 2010

Культура передается из поколения в поколение и меняется

Kumbruck, 2009

Культура — это способ, с помощью которого люди справляются с проблемами

Тромпенаарс, 1998

Как руководитель организации, вы рано или поздно спросите себя: как я могу создать оптимальную корпоративную культуру для своей организации?

К сожалению, корпоративная культура — это не готовый продукт, который вы можете купить, установить и внедрить в своей организации в любое удобное для вас время. Это длительный процесс, в котором задействованы сотрудники, клиенты, поставщики, подрядчики и другие представители общества. Она напоминает растение, которое медленно растёт и развивается, нуждается в уходе и заботе. Организации являются живыми системами, которые постоянно развиваются. Как лидер, вы можете создавать правильные стимулы и среду, оказывать поддержку, чтобы направить развитие корпоративной культуры в определенном направлении. Но помните, что вы не можете полностью контролировать процесс или предсказать точный путь развития.

Структура, иерархия и стиль управления

Корпоративная культура вовлечённости наиболее эффективна при плоской иерархии, низком уровне бюрократии и коротких формализованных цепочках отчетов. Вовлеченность означает принятие на себя ответственности за задачи, проекты и действия, и чем больше сотрудников могут спрятаться за длинной цепочкой исполнителей в бюрократической структуре, тем меньше они чувствуют персональную ответственность. В проектных командах люди управляют другими людьми не на основе иерархической структуры, а на основе их уровня компетентности для выполнения конкретной задачи. Поэтому виртуальная организация и проектные команды подходят для решения большинства сложных и непредвиденных задач.

Идеальным членом корпоративной культуры вовлечённости является самоорганизованный, целеустремленный и самодисциплинированный человек. Отношения между лидерами и участниками, компанией и сотрудниками — это улица с двусторонним движением, которая требует доверия, справедливости и лояльности с обеих сторон.

Продумайте свой стиль управления с умом! Демократическое руководство не означает, что сотрудники всегда участвуют в каждом процессе принятия решений. Цель скорее состоит в том, чтобы выбрать правильных людей, обладающих необходимыми знаниями и способностями для решения конкретного вопроса или проблемы. Представьте, что руководство соберёт весь персонал для обсуждения и голосования по вопросу, который касается только определенного отдела. Такая демократия неэффективна: часть сотрудников не обладает достаточной информацией для принятия решения, а результат их даже не коснётся.

Однако же, если в организации успешно сформирована культура вовлечённости, то ни краткосрочное отсутствие контроля со стороны руководителя, ни отсутствие самого руководителя не приведут к разрушению организации, поскольку вовлеченные сотрудники знают свою роль, свои обязанности и действуют в интересах своей компании, даже без присутствия лидера. Получается, чтобы проверить, насколько вовлечены сотрудники, лидер может временно отстраниться от дел и посмотреть, как будет функционировать организация без его участия. Если не возникнет хаоса – значит, сотрудники разделяют корпоративные цели и ценности компании и способны к самомотивации. Будьте внимательны: подобный эксперимент стоит проводить только тем руководителям, которые действительно уверены в вовлечённости своих сотрудников. Как минимум вы должны учитывать конкретную ситуацию и опыт ваших сотрудников. Например, к вам в команду пришёл молодой и амбициозный, высоко мотивированный выпускник университета, который не имеет практического опыта работы. Такой сотрудник будет нуждаться в руководителе, который чётко и подробно ставит задачи и описывает способы их выполнения. При этом более опытные сотрудники при таком подходе не будут видеть возможностей для профессионального роста и со временем потеряют мотивацию.

А как насчет харизмы лидера? Харизматичные лидеры оказывают положительное влияние на коллектив. Люди часто следуют за харизматичными лидерами, основываясь на эмоциональных мотивах, они отождествляют себя с видением и целями лидера, ставя свои собственные цели на второе место. Такой лидер помогает организации выстоять в кризис, например, при снижении заработной платы – сотрудники будут готовы пожертвовать краткосрочной выгодой ради долгосрочных перспектив.

Коммуникация

Невозможно НЕ общаться.

Пол Уотцлавик #1 аксиома общения

Коммуникация – это ключ к функционированию любой организации. Мы постоянно общаемся в нашей повседневной жизни. Мы общаемся не только словами, жестами, языком тела, но и своей внешностью – тем, как мы выглядим, одеваемся и даже пахнем. При этом важно не только то, что мы собираемся сообщить, но и то, как оно будет расшифровано.

Представьте, что один из ваших менеджеров по продажам проделал хорошую работу за последний год. Теперь вы хотите похвалить его и в то же время побудить его к дальнейшему развитию. Что вы должны ему сказать?

То, что вы должны сказать, зависит от характера этого конкретного сотрудника и вашего уровня эмоционального интеллекта. Слова похвалы могут мотивировать одного сотрудника работать еще лучше. При этом другой может понять, что он достиг ожидаемой от него цели, и, следовательно, остановится на этом уровне. Третий сотрудник выполнил цель благодаря не собственным заслугам, а стечению обстоятельств. Теперь, когда вы хвалите его работу, он считает вас дураком за то, что вы не знаете рыночного потенциала вашей собственной компании.

Также коммуникация жизненно важна для того, чтобы обозначить сотрудникам миссию вашей компании. Убедитесь, что персонал на всех уровнях понимают цели организации и то, как их работа способствует общему успеху. Для того чтобы сотрудники несли ответственность за свою работу, их роль в организации должна быть ясной.

С одной стороны, видение и миссия рассказывают об общей цели, с другой – стали скорее частью PR-кампаний для поддержания внешнего имиджа фирмы, а не реальной основной, на которой зиждется корпоративный дух организации. Мы рекомендуем создать амбициозное, но честное видение, которое сможет мотивировать ваших сотрудников, но в то же время будет достижимым и не станет восприниматься как фантазия со стороны высшего руководства.

Национальная и местная культура

Корпоративная культура международных компаний находится под влиянием личного культурного опыта сотрудников из всех офисов. В зависимости от места расположения ваших филиалов, местная географическая культура будет оказывать влияние на вашу местную офисную культуру. Даже если вы захотите распространить одну общую корпоративную культуру на все филиалы, местные офисы всё равно будут развивать свои собственные субкультуры, которые могут отличаться от общей культуры и даже конфликтовать с ней. Мы рекомендуем учесть культурное многообразие ваших филиалов и обеспечить, чтобы каждый филиал мог внести свой вклад в общую культуру, используя свои местные традиции и ценности. Таким образом, вы используете преимущества межкультурного обмена и в то же время избежите отказа от общей корпоративной культуры.

Сотрудники и подбор персонала

Организации и их культура прежде всего состоят из людей, входящих в нее. Учитывайте это при приеме на работу новых людей. Культурный и личный багаж, который они привносят в компанию, повлияет на вашу культуру и может даже изменить ее. Профессиональный подход к подбору персонала позволит определить идеального кандидата для компании и конкретной должности, найти правильные способы и применить правильную стратегию для найма нужного человека. Для этого необходим отдел по подбору персонала или рекрутинговое агентство.