Новые правила использования заемного труда и деятельности по предоставлению персонала*

*вступают в силу с 1.01.2016

После продолжительных обсуждений был принят закон^[1], который на практике может существенно повлиять на деятельность многих компаний.

Закон налагает серьезные ограничения на деятельность по предоставлению персонала и пользование такими услугами (далее – использование заемного труда), устанавливая закрытый перечень случаев, когда допускается использование заемного труда.

С 1 января 2016 г. осуществлять деятельность по предоставлению персонала исключительно на временной основе будут вправе только следующие организации:

1. Частные агентства занятости, прошедшие специальную государственную аккредитацию;
2. Иные компании, в том числе иностранные, когда работники направляются временно (так называемый секондмент) к:

• Юридическому лицу, аффилированному с направляющей стороной;
• Акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• Юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иные лица не вправе предоставлять свой персонал для работы у третьих лиц. Максимальный срок предоставления персонала частным агентством занятости в ряде случаев составляет 9 месяцев. В связи с тем, что закон сформулирован недостаточно точно, на практике существуют риски ограничения срока секондмента таким же сроком.

Частное агентство занятости

Под частным агентством занятости понимается юридическое лицо, зарегистрированные на территории России и прошедшее аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению персонала. Такие агентства должны иметь повышенный размер уставного капитала – 1 млн. рублей, квалифицированного руководителя со стажем работы в этой сфере.

Частное агентство занятости имеет право временно направлять работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

1. Физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
2. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
3. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема услуг.

Случаи, когда использования заемного труда не допускается

Закон предусматривает случаи, когда использование заемного труда запрещено. К таким случаям, в числе прочего, относится использование персонала для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны.

Негативные последствия для компаний, использующих заемный труд

Закон предусматривает, что принимающая сторона несет субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с предоставленным персоналом, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы, оплате отпуска, выплатам при увольнении и другим выплатам работникам. Это означает, что если предоставляющая персонал сторона не платит зарплату работникам, направленным для работы к принимающей стороне, на последнюю может быть возложена обязанность по оплате невыплаченной заработной платы.

Закон также устанавливает дополнительные обязанности для направляющей стороны. Так, например, компании, предоставляющие персонал, должны выплачивать социальные взносы в отношении предоставленного персонала, исходя из ставок, предусмотренных для вида деятельности принимающей стороны. Эта обязанность, скорее всего, приведет к увеличению затрат агентств и, как следствие, к повышению стоимости их услуг.

Дополнительные требования

Закон также требует включать ряд обязательных условий в договоры о предоставлении персонала, а также в трудовые договоры с работниками.

В связи с новыми правилами, юристы BRICS Consulting рекомендуют компаниям, использующим заемный персонал или направляющим свой персонал для работы к другим лицам:

1. Заранее проверить соответствие имеющихся договоров о предоставлении персонала и трудовых договоров требованиям нового законодательства.
2. Проанализировать схемы оптимизации внутренних трудовых ресурсов, чтобы избежать увеличения затрат и указанных выше рисков.

Контакты

[1] Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»