Данная статья – это отрывок из справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

15. Дисциплина труда

Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс прямо возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 Трудового кодекса). Данная обязанность включает в себя разработку отдельного письменного локального нормативного акта в отношении дисциплинарных взысканий или включения положений, касающихся дисциплины труда, в правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда включает в себя как меры поощрения, так и взыскания согласно закону. Они варьируются от объявления письменной благодарности до замечания, выговора или увольнения.

По закону работодатель имеет право налагать следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса):

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Невыплата заработной платы или удержание ее части в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Однако, не запрещается выплачивать премии или бонусы в зависимости от надлежащего поведения работника.

Применение любых дисциплинарных взысканий проверяется на предмет его соответствия условиям трудового договора, должностной инструкции и других релевантных документов. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан собрать доказательства, что работник нарушил свои должностные обязанности.

Перед наложением взыскания работодатель также обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса).

На основе предыдущей редакции Трудового кодекса было трудно привлечь работника к ответственности, если он не представил письменные объяснения, поскольку без таких объяснений (или при отказе от их предоставления) увольнение было незаконным. Однако новая редакция Трудового кодекса упростила эту процедуру, предоставив работодателю право увольнять тех работников, которые не предоставляют свои объяснения или игнорируют их.

Наложение дисциплинарных взысканий также ограничено во времени. По общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1 месяца со дня обнаружения проступка (временя болезни работника, пребывания его в отпуске не включаются). Если проступок был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то время на наложение дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Существуют требования также к форме наложения дисциплинарных взысканий. Они должны быть оформлены в письменном виде (путем издания приказа о наложении взыскания) и объявлены работнику под роспись в течение 3 дней с момента издания приказа.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс больше не требует, чтобы работодатель, принимая решение накладывать дисциплинарное взыскание или нет, учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и «отношение к работе», Верховный суд указывает, что эти требования все еще применимы (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.). Следовательно, работодатель должен быть в состоянии доказать, что эти факторы были учтены при принятии решения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель также вправе в добровольном порядке снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения срока его действия (ст. 194 Трудового кодекса).

Отстранение от работы

Работодатель имеет не право, а обязанность отстранить работника от работы (не допускать к работе) в определенных случаях при наличии нарушений дисциплины, ошибок и подобных обстоятельствах (ст. 76 Трудового кодекса).

Работник должен быть отстранен от работы при следующих обстоятельствах:

• Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
• Работник не прошел обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
• Работник имеет противопоказания для выполнения работы согласно медицинскому заключению.
• Работник утратил (на срок до двух месяцев) специальное право (например, водительские права), которое необходимо для выполнения должностных обязанностей.
• По требованию уполномоченных органов по защите трудовых прав.

В период отстранения от работы работник не получает заработную плату.

16. Вопросы ответственности

Общие положения об ответственности за вред имуществу сторон трудового договора, а также о возмещении морального вреда содержатся в Трудовом кодексе. В рамках, установленных законом, стороны могут более подробно урегулировать вопросы ответственности в трудовом договоре. Соответствующие локальные нормативные акты также могут содержать нормы, касающиеся ответственности.

Ответственность сторон трудового договора может возникнуть за ущерб, причиненный виновными действиями, или за неправомерное поведение (действия или бездействия).

Каждая сторона обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 Трудового кодекса).

Кроме общих положений об ответственности Трудовой кодекс содержит специальные санкции за определенные виды нарушений. Трудовой кодекс ввел принципиально новый вид ответственности работодателя за задержку в выплате заработной платы. При задержке выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, определяемую в процентном отношении к задержанной сумме, вне зависимости от наличия его вины (ст. 236 Трудового кодекса).

Если задержка составила 15 дней или более, работник получает право временно приостановить выполнение работы до момента выплаты заработной платы (ст. 142 Трудового кодекса). Верховный суд подчеркивает, что работник может воспользоваться данным правом, даже если задержка выплаты произошла не по вине работодателя[1]. Кроме ответственности, установленной трудовым законодательством, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях), а, при определенных обстоятельствах, нарушители привлекаются и к уголовной ответственности (ст. 145.1 Уголовного кодекса).

Пределы материальной ответственности

Размер ответственности работника ограничен законом. Пределы полной материальной ответственности установлены Трудовым кодексом. Некоторые разъяснения также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52[2].

Размер ответственности работника, как правило, ограничен его средним месячным заработком (ст. 241 Трудового кодекса).

Полная материальная ответственность может возникнуть в случаях, предусмотренных законом (ст. 243 Трудового кодекса).

Основания для полной материальной ответственности:

1. На работника возложена ответственность в полном объеме за вред, причиненный работодателю при исполнении должностных обязанностей:
2. По трудовому договору с руководителем организации (ст. 277 Трудового кодекса);
3. По трудовым договорам с работниками операторов связи за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшие по их вине (ст. 68 Закона о связи[3]);
4. В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и специальными законами.
5. Умышленное причинение ущерба имуществу;
6. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
7. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
8. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
9. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;
10. Недостача работником ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
11. По договору о полной материальной ответственности (или трудовому договору):
12. с работником религиозной организации (ст. 346 Трудового кодекса);
13. с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 Трудового кодекса);
14. с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 Трудового кодекса);
15. В иных случаях, установленных специальными положениями Трудового кодекса или иных законов.

Специальный письменный договор о полной материальной ответственности допускается законом только для определенных категорий работников. Такие категории специально предусмотрены законом и включают в себя работников, ответственных за наличные деньги и иные ценности (например, кассиры, заведующие складами). Перечень работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, устанавливается в порядке, определяемом Постановлением Правительства России[4], Минтруда России[5] (ст. 244 Трудового кодекса).

Верховный Суд в п. 36 Постановления Пленума от 17.03.2004 N различает два случая: 1) когда работник при приеме на работу знал, что выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является его основной трудовой функцией и с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности и 2) такая обязанность возникла из-за изменения законодательства уже после его приема на работу. В первом случае работник может быть уволен за неисполнение им трудовых обязанностей, а во втором случае работодатель обязан предложить ему другую работу. Только в случае отказа работника от другой работы он может быть уволен. При этом основание для увольнения во втором случае будет другое, а именно, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Существует также возможность заключения договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности с работниками при совместном выполнении ими отдельных видов работ (ст. 245 Трудового кодекса).

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только в исключительных случаях (за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка) (ст. 242 Трудового кодекса).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ст. 247 Трудового кодекса).

Взыскание ущерба в пределах среднего месячного заработка может быть выполнено по решению работодателя. Такое решение должно быть принято не позднее одного месяца с даты определения работодателем окончательного размера убытков, причиненных работником.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ст. 248 Трудового кодекса).

Суд (или комиссия по трудовым спорам – ст. 250 Трудового кодекса) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 Трудового кодекса). По мнению Верховного суда, концепция нормального хозяйственного риска покрывает действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба[6].

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 Трудового кодекса). Верховный суд указывает[7], что поскольку полная материальная ответственность руководителя организации установлена законом, работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере вне зависимости от того, содержит ли договор организации с руководителем такую ответственность или нет. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании статьи 277 Трудового кодекса, либо пункта 2 статьи 25 Федерального закона “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”[8]).

Верховный суд также подчеркивает, что в России полная материальная ответственность может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера, но только при условии, что это установлено трудовым договором (ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса). Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

17. Трудовые споры

О коллективных трудовых спорах см. более подробно выше в разделах «Профессиональные союзы и коллективные переговоры» и ‘Профессиональные союзы и коллективные трудовые споры”.

Индивидуальные трудовые споры, которые не были разрешены посредством переговоров сторонами, могут быть переданы на рассмотрение в комиссию по трудовым спорам. Работники, еще работающие или уже уволенные, имеют право быть истцами в таких делах. Кандидаты на позицию, которым было отказано в приеме на работу, также вправе подать иск.

Комиссии по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются индивидуально в каждой компании представителями работников и работодателя. Создание комиссии не является обязательным требованием закона, но если работодатель получил  предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам (или наоборот – работник), он не вправе отказать (ст. 384 Трудового кодекса). Если такая комиссия не создана в конкретной компании, тогда споры сразу направляются в суды.

Комиссия по трудовым спорам вправе рассматривать трудовые споры, которые не отнесены к исключительной компетенции судов (ст. 391 Трудового кодекса).

Работник или работодатель вправе обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суде в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок.  Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 Трудового кодекса).

Решение комиссии, вступившее в законную силу, должно быть исполнено в течение 3 дней. В случае неисполнения решения комиссии добровольно, комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам.

Удостоверение предъявляется судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня его получения (ст. 389 Трудового кодекса).

Суды

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ст. 391 Трудового кодекса). Рассмотрение всех видов трудовых споров отнесено к компетенции судов общей юрисдикции, а не арбитражных судов.

Только суд может рассматривать споры по заявлению:

Работника:

• о восстановлении на работе
• об изменении даты и формулировки причины увольнения
• о переводе на другую работу
• об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы
• о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• об отказе в приеме на работу.

Работодателя:

• о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю

• Лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями

• Работников религиозных организаций

• Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Все иски, поданные после 30 июля 2008, рассматриваются районными судами. Ранее некоторые из них рассматривались мировыми судьями[9].

Работники не обязаны оплачивать государственные пошлины по делам, относящимся к трудовым спорам (ст. 333.36 Налогового кодекса). Следовательно, барьер для начала рассмотрения трудовых споров в судах достаточно низкий.

В целом, судебная практика (по крайней мере, опубликованные решения) рассматриваются с сильным уклоном в пользу работников.

Работодателю нужно иметь ввиду, что нарушение трудовых прав работника может повлечь взыскание с него компенсации морального вреда (ст. 237, 394 Трудового кодекса, см. также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”[10]). Необходимо отметить, что Верховный суд исходит из презумпции наличия морального вреда, т.е., по мнению суда, нарушение прав работника неизбежно влечет моральные и/или физические страдания, которые дают ему право на денежную компенсацию морального вреда.

Таким образом, единственная вещь, которая может быть оспорена в таких случаях – это степень страданий, которая дает право на больший или меньший размер компенсации, но не причинение морального вреда как такового[11].

[1] п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // Российская газета. N. 297. 31.12.2006.

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”// Российская газета. N. 268, 29.11.2006.

[3] Федеральный закон от 07.07.2003 N 126-ФЗ “О связи” // Собрание законодательства РФ. 2003, N. 28, ст. 2895.

[4] Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 N 823 // Собрание законодательства РФ. 2002, N. 47, ст. 4678.

[5] Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 // Российская газета, N. 25, 08.02.2003.

[6] п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”// Российская газета. N. 268, 29.11.2006.

[7] п.п. 9-10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”// Российская газета. N. 268, 29.11.2006.

[8] Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” // Собрание законодательства РФ.2002, N. 48, ст. 4746.

[9] Федеральный закон от 22.07.2008 N 147-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2008, N. 30 (часть 1), ст. 3603.

[10] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”// Российская газета, N. 29, 08.02.1995.

[11] Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2000 N 5-В00-227 // Бюллетень Верховного суда РФ. N. 3, 2003.