Данная статья – отрывок из справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

Условия трудового договора

Как правило, согласно российским нормам трудового права работник принимается на работу на бессрочной основе, то есть в качестве постоянного сотрудника. Условие о конкретном сроке трудового договора может быть согласовано сторонами только при наличии обстоятельств, предусмотренных законом. Срочный трудовой договор, заключенный без таких оснований, считается бессрочным, и следовательно, работник будет получать все гарантии, установленные законом даже после истечении срока договора (ст. 58 Трудового кодекса).

Срочный трудовой договор

Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 5 лет (ст. 58 Трудового кодекса). В дополнение к этому общему правилу, законом предусматриваются более короткие сроки для особых ситуаций (см. подробнее ниже).

Срочный трудовой договор также может быть заключен без точного указания периода времени, с установлением зависимости срока от наступления другого события (ст. 79 Трудового кодекса). Такими событиями могут быть:

• Выполнения определенной работы;
• Выход на работу отсутствующего работника;
• Окончание периода (сезона), на который была согласована сезонная работа.

Общим правилом для заключения срочного трудового договора является то, что характер выполняемой работы или ее условия исключают возможность согласования постоянной работы (ст. 58 Трудового кодекса). Срочные трудовые договоры не могут использоваться с целью ухода от предоставления прав и гарантий, предоставляемых работнику в соответствии с законом. Такими правами являются, к примеру, защита от сокращения штата и минимальные размеры выплаты выходного пособия. В случае нарушения этих прав суд может восстановить в них работника.

Срочный трудовой договор становится бессрочным договором, если работник продолжает работать по истечении срока договора. Следовательно, работодатель должен следовать процедурам, указанным в качестве требований в законе, включая уведомление не позднее чем за 3 дня до прекращения срока действия и внесение определенных записей в связи с прекращением срока действия трудового договора (см. Формальные процедуры при прекращении договора).

В дополнении к общему правилу о срочных трудовых договорах, существуют определенные условия, при которых такой срок специально разрешен для определенных категорий работников и при особых обстоятельствах, касающихся работы, которые должны соблюдаться.

Статья 59 Трудового кодекса предусматривает, что заключение срочного трудового договора не является обязательным в одних случаях, но является обязательным в других.

Категории работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор:

1. Руководитель юридического лица, его заместитель и главный бухгалтер (по желанию сторон, см. Топ-менеджмент);
2. Сотрудники, которые отправляются на работу за границу;
3. Стажеры;
4. Студенты дневной формы обучения (по желанию сторон);
5. Лица, работающие не по основному месту работы (по желанию сторон; см. Работапосовместительству);
6. Лица, которым по медицинскому заключению разрешена только временная работа (по закону опционально, хотя это должно быть обязательным);
7. Пенсионеры (по желанию сторон);
8. Творческие работники средств массовой информации, киноиндустрии, театра, театральных и концертных организаций, цирков (по желанию сторон);
9. Профессиональные спортсмены (по желанию сторон);
10. Лица, направленные на временную или общественную работуслужбой занятости;
11. Члены экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.

Условия, относящиеся к работе, позволяющей заключение срочного трудового договора:

1. Работа у субъекта малого предпринимательства (по желанию сторон; см. подробнее ниже);
2. Работа на физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (по желанию сторон);
3. Замещение временно отсутствующего работника;
4. Сезоннаяработа (см. Сезонная работа);
5. Временная работа (до 2 месяцев) (Глава 45 Трудового кодекса);
6. Неотложные работы по предотвращению аварий (по желанию сторон);
7. Работа, выходящая за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
8. Работа в связи с временным расширением производства или объема оказываемыхуслуг компании (на срок до 1 года);
9. Если компания создана на определенный период и / или для выполнения определенной работы;
10. Работа для выполнения определенной работы, когда дата завершения работы не может быть установлена;
11. Работа в районах Крайнего Севера (по желанию сторон);
12. Работа по вакансии, закрытой на основе конкурса, проведенного в соответствии с трудовым законодательством (по желанию сторон);
13. Работа по выборным должностям или должностям, связанным с ними (то есть вспомогательные по отношению к выборным должностям);
14. Альтернативная гражданская служба;
15. Другие условия, установленные законом.

Для целей настоящего положения субъектом малого предпринимательства является компания, численность работников в которой составляет не более 35 человек (для предприятий розничной торговли и бытового обслуживания – не более 25 сотрудников).

Если заключен срочный трудовой договор, в трудовом договоре необходимо изложить правовые основания для установления срока (Статья 57 Трудового кодекса).

Заключение трудового договора

В момент приема на работу и заключения трудового договора работодатель должен осуществить следующие действия:

• получить от работника все документы, необходимые для заключения трудового договора;
• подписать трудовой договор в двух экземплярах;
• оформить приказ о приеме на работу в соответствии с условиями трудового договора; ознакомить работника с приказом о приеме на работу не позднее, чем через 3 дня после подписания трудового договора;
• сделать соответствующую запись о приеме на работу в трудовой книжке работника или завести новую трудовую книжку, если работник никогда не был трудоустроен ранее;
• получить свидетельство государственного пенсионного страхования для работника, если он никогда не был трудоустроен ранее;
• ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором, связанными с деятельностью работника;
• оформить личную карточку для нового работника.

Заключение трудового договора строго регламентируется в отношении содержания самого договора. Несоблюдение требований может повлечь за собой признание договора недействительным. Это может иметь негативные последствия для работодателя, поскольку если суд признает существование трудовых отношений, будут применяться общие условия трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом, а условия заключённого ранее трудового договора не будут приниматься во внимание (см. также раздел Письменная форма).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

В дополнение к соблюдению требований о письменной форме, работодатель обязан проверить определённые документы, которые предъявляет работник (рекомендуется сделать копии этих документов). Это:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; Трудовая книжка (за исключением тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• Документы воинского учёта (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
• Справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования (при поступлении на определенные должности);
• Медицинское заключение (для кандидатов младше 18 лет и некоторых других категорий, подчиняющихся особым положениям).

Специальные законы или подзаконные акты могут потребовать представления дополнительных документов (ст. 65 Трудового кодекса).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных в Трудовом кодексе или других нормативных актах.

Когда человек устраивается на дополнительную работу на условиях совместительства, предъявляется только паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность). По требованию работодателя при приеме на работу, требующую специальных знаний, представляются документы, подтверждающие образование и квалификацию. Когда работа выполняется с вредными или опасными условиями труда, работодатель может также запросить справку об условиях труда на основной работе (статья 283 Трудового кодекса).

Работодатель обязан оформить трудовую книжку и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования для работника, впервые вступающего в трудовые отношения (ст. 65 Трудового кодекса). 

Водители обязаны пройти медицинскую комиссию и получить медицинскую справку до того, как они будут наняты на работу. Такие же требования распространяются на некоторые другие категории лиц, включая лиц до 18 лет, лиц, работающих на вредных или опасных условиях труда, или работающих в пищевой промышленности (ст.ст. 69, 213, 266, 328 Трудового кодекса).

Формальная процедура приема на работу нового работника

В дополнение к описанным выше действиям работодателя, для заключения трудового договора работник, в свою очередь, должен представить формальное заявление о приеме на работу.

Работодатель обязан ознакомить нового сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, а также любыми действующими коллективными договорами в компании в той степени, в которой они имеют отношение к деятельности работника.

Письменная форма

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, каждый из которых подписывается работодателем и работником (ст. 67 Трудового кодекса). В некоторых случаях трудовой договор может быть заключён в трёх экземплярах (например, при трудоустройстве высококвалифицированного иностранного специалиста третий экземпляр предоставляется миграционным органам).

Когда нет договора в письменной форме, действует презумпция, что договор де-факто был заключен, и что работник будет пользоваться всеми правами, предусмотренными законом. При отсутствии письменного договора существует риск того, что договор не будет учитывать фактические первоначальные намерения сторон и работник будет получать защиту по всем наиболее благоприятствующим положениям законодательства о труде.

Трудовой договор, который не был должным образом оформлен, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее чем через 3 рабочих дня после фактического допущения работника к работе.

Содержание трудового договора

В дополнение к письменной форме, трудовой договор должен соответствовать другим обязательным требованиям в отношении формы. Эти требования приведены ниже (ст. 57 Трудового кодекса).

Обязательное содержание трудового договора

• Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;
• Паспортные данные работника;
• Идентификационный номер налогоплательщика;
• Сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• Дата и место заключения трудового договора;
• Место работы с указанием обособленного структурного подразделения;
• Должность, специализация, профессия в соответствии со штатным расписанием компании;
• Дата начала работы;
• Срок договора и основание его установления (если это применимо);
• Заработная плата и иные условия оплаты труда;
• Режим рабочего времени и времени отдыха (или ссылка на правила внутреннего распорядка);
• Указание на вредные и опасные условия труда (если это применимо), включая описание сопутствующих гарантий и компенсаций;
• Описание особых условий труда (характер работы);
• Описание условий труда на рабочем месте;
• Условия обязательного социального страхования;
• Другие обязательные условия, которые могут потребоваться по закону или иным нормативным актам.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с  установленным трудовым законодательством и действующим коллективным договором. Стороны, в дополнение к обязательным положениям, могут предусмотреть другие условия в трудовом договоре. Такие условия могут включать, например:

• Права и обязанности работника;
• Права и обязанности работодателя;
• Уточнение места работы;
• Наличие испытательного срока (если это применимо);
• Положение о конфиденциальности;
• Обязательство отработать не менее установленного договором срока на работодателя, который оплатил обучение работника;
• Виды и условия дополнительного страхования работника;
• Улучшение социальных условий работника и его семьи;
• Дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение.

См. также раздел «Топ-менеджмент» для ознакомления со специальными правилами, касающимися трудовых договоров с руководящими работниками.

Квалификационные справочники

Квалификационные справочники рекомендуется применять для совершенствования системы управления персоналом, а также при принятии решений в ходе аттестации о соответствии сотрудников занимаемым должностям.

Официальные квалификационные справочники содержат названия должностей, квалификационные требования, знания работников и список обязанностей для каждой должности. Эти квалификационные справочники утверждаются подзаконными актами на основании Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787^[1]. Эти справочники рекомендованы для компаний различных организационно-правовых форм.

Профессиональные стандарты

15 декабря 2012 года вступили в силу первые изменения^[2], вводящие в России систему профессиональных стандартов, которые содержат описания навыков, необходимых работнику для выполнения определённого вида профессиональной деятельности. Они используются вместе с официальными квалификационными справочниками. Изначально предполагалось, что эти профессиональные стандарты являются сокращенной версией официальных квалификационных справочников и будут использоваться наравне с ними. Однако, с 01 июля 2016 года вступили в силу более масштабные изменения в Трудовой кодекс^[3] относительно профессиональных стандартов, которые дают основания полагать, что в будущем устаревшая система квалификационных справочником будет заменена более новой и удобной системой профессиональных стандартов.

Работодатели – коммерческие организации обязаны применять профессиональные стандарты в двух случаях.

1) Если законами или нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации работника, выполняющего определенную трудовую функцию (ст. 195.3 Трудового кодекса).

В частности, такие требования установлены для главного бухгалтера акционерного общества, который обязан иметь высшее профессиональное образование и стаж работы в сфере бухгалтерского учета и отчетности либо в аудиторской деятельности не менее трех лет из последних пяти лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – не менее пяти лет из последних семи календарных лет, а также не иметь судимости за экономические преступления^[4]. В связи с этим, для должности главного бухгалтера акционерного общества должен применяться профессиональный стандарт «Бухгалтер»^[5].

2) Если Трудовым кодексом или иными федеральными законами предусмотрены права работников на предоставление им компенсаций, льгот, либо устанавливаются ограничения при работе по определенным профессиям, специальностям или должностям. Здесь необходимо, чтобы наименования должностей или специальностей в трудовых договорах точно соответствовали наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах (ст. 57 Трудового кодекса).

Во всех других случаях профессиональные стандарты в отношении коммерческих организаций не обязательны, они носят рекомендательный характер для формирования кадровой политики компании^[6].

В настоящее время идет активный процесс по разработке профессиональных стандартов, их актуальный перечень можно найти на сайте по адресу: profstandart.rosmintrud.ru.

Зарплата (Оплата труда)

Среди существенных условий трудового договора заработная плата имеет особое значение, потому что это цена, по которой работник продает свой труд работодателю. Хотя зарплата должна быть зафиксирована в договоре, размер и сроки выплаты заработной платы должны соответствовать положениям локальных нормативных актов. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть хуже, чем установлены законодательством, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (ст. 135 Трудового кодекса).

Трудовой кодекс не перечисляет все формы оплаты труда, которые используются на практике. Например, нет никакого упоминания об опционных соглашениях на акции – на самом деле широко распространенной формой вознаграждения для топ-менеджеров. Другие формы оплаты труда регулируются фрагментарно (например, сдельная оплата).

Как было указано выше, заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза каждые 15 или 16 дней (полмесяца). При оплате первой части зарплаты (аванс) работодатель обязан учитывать время, которое работник фактически отработал до выплаты аванса^[7]. Таким образом, формальная выплата минимальной суммы денег отдельно от основной заработной платы в качестве аванса является нарушением Трудового кодекса.

Необходимо отметить, что с 3 октября 2016 года вступает в силу ряд изменений^[8], направленный на усиление мер по своевременной выплате заработной плате работникам в связи с плохой экономической ситуацией в стране. Одной из таких мер является внесение изменений в ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса, в соответствии  с которыми  заработная плата должна выплачиваться не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Ранее такая норма отсутствовала, чем злоупотребляли некоторые работодатели, устанавливая существенную отсрочку при выплате заработной платы.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, но ее неденежная часть не может превышать 20% от общей суммы. Статья 131 Трудового кодекса прямо запрещает платить зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Размер заработной платы в трудовых договорах часто указывается в иностранной валюте (чаще всего долларах США или евро), а не в рублях, но выплачивается в рублях в соответствии с действующим обменным курсом. Уполномоченные российские органы не одобряют эту практику. Например, Федеральная служба по труду и занятости (официальное сокращение – Роструд) опубликовала письмо^[9], в котором отстаивалась точка зрения, что определение размера заработной платы в долларах США (и, по-видимому, любой другой иностранной валюте) в трудовом договоре противоречит Трудовому кодексу.Роструд указывает на то, что установление заработной платы работника в иностранной валюте приводит к тому, что реальная заработная плата зависит от обменного курса рубля. Поэтому, если обменный курс рубля повышается, работник может получить меньшую заработную плату за свой труд, чем до такого подъема. Согласно Роструду, это нарушает права работника.

По нашему мнению, позиция Роструда некорректная и является неоправданно широким толкованием положений Трудового кодекса. Статья 131 Трудового кодекса означает только следующее: реальная выплата заработной платы должна производиться в рублях. Указание суммы заработной платы, основанной на иностранной валюте в конкретных договорах, само по себе не нарушает закон –  при условии, что последующая оплата производится в рублях. Кроме того, такие письма не являются нормативными актами, то есть они не имеют законодательной силы, хотя они могут быть важными в глазах низших чиновников.

Интересно отметить, что ст. 167 Трудового кодекса гласит, что во время служебных командировок работник имеет право на получение среднего заработка. Порядок расчета среднего заработка (или дохода) основан на доходе работника в течение последних 12 месяцев. Таким образом, за счет увеличения заработной платы, инфляции и т.д. средний заработок зачастую существенно меньше текущей заработной платы работника. Однако Роструд настаивает (в письме от 5 февраля 2007 года), что работодатель не вправе платить текущую зарплату вместо среднего заработка. Если в некоторых случаях размер вашей текущей заработной платы выше средней заработной платы, то в других, что тоже вполне возможно, средний заработок может быть выше, поскольку он учитывает не только зарплату работника, но и все прочие выплаты (например, некоторые премии). Таким образом, эта логика Роструда оправдана. Более подробная информация о том, как рассчитать средний заработок, определяется Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922^[10].

Для ряда случаев, таких как оплата ежегодного отпуска, компенсация вынужденного прогула в результате неправомерного увольнения и т.д., был введён специальный механизм расчёта среднего заработка. Следует отметить, что средний заработок за время вынужденного прогула не может быть уменьшен на суммы заработной платы, полученной от других работодателей (независимо от того, работал ли на них работник в день увольнения) и установленных законом пособий по временной нетрудоспособности, выплачиваемых работнику в течение срока вынужденного бездействия, а также на сумму пособий по безработице. Только выходное пособие может быть зачтено в эту сумму (см. п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004).

Что касается оплачиваемых отпусков, они должны быть предварительно оплачены не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового кодекса).

В российском Трудовом кодексе содержится очень короткий перечень случаев, в которых может производиться удержание из заработной платы. Они включают в себя случаи, когда работник не отработал аванс или дни отпуска, которые он получил до увольнения, счётные ошибки и т.д. (ст. 137). Но ни при каких обстоятельствах сумма удержания не может превышать 50% от заработной платы. Следует подчеркнуть, что российское законодательство не разрешает работодателю налагать штрафы или делать вычеты из зарплаты работников за дисциплинарные проступки. Однако можно прибегнуть к лишению премии, при условии, что она оформлена в соответствии с процедурами и по основаниям, точно описанным в локальных нормативных актах компании в части системы премирования.

Следует помнить о том, что размер заработной платы не может быть меньше установленной законом минимальной заработной платы, то есть 7500 руб. (с 1 июля 2016 г.)^[11]. Этот законодательно установленный уровень действует на всей территории РФ, однако субъекты федерации могут устанавливать более высокую минимальную заработную плату (ст. 133.1 Трудового кодекса).

Поскольку СЕО (генеральный директор или топ-менеджер компании) юридически является работником (даже если он одновременно является владельцем бизнеса), невозможно начать выплату заработной платы СЕО-иностранцу до получения разрешения на работу и заключения трудового договора. Кроме того, не рекомендуется платить ему меньше установленной законом минимальной заработной платы (7500 рубля) или не платить вообще, потому что требование о выплате заработной платы является обязательным и не зависит от обстоятельств.  Соответственно, любое отклонение от этого требования может рассматриваться как нарушение трудового законодательства и может привести к негативным последствиям, в частности административным штрафам (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях). Следует отметить, что реальная угроза не в сумме штрафа (который является относительно небольшим), а в правилах миграционного законодательства РФ, согласно которому иностранцу может быть запрещен въезд в Россию, если он совершил два или более административных правонарушения на территории России в течение трех лет^[12].

Директорам компании (членам Совета), с которыми не заключены трудовые договоры, не обязательно платить даже минимальную заработную плату.

Испытательный срок

Трудовой договор может содержать условие об испытательном сроке. Условие об испытательном сроке должно быть прямо прописано в письменном виде в трудовом договоре, иначе работник считается нанятым без испытательного срока.

Тем не менее, недостаточно просто ввести условие об испытании в трудовой договор. Испытательный срок может быть установлен только с целью протестировать соответствие работника поручаемой работе. В договоре должно быть прописано, что является целью испытания, то есть какие качества и навыки подвергаются испытанию (ст. 70 Трудового кодекса). Без описания цели испытания условие об испытательном сроке считается недействительным, а работник автоматически приравнивается в правах к работнику, принятому на работу без испытания.

Как правило, испытательный срок не может длиться дольше 3 месяцев. Тем не менее, для руководителей может быть установлен 6-месячный испытательный срок (см. Топ-менеджмент). При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать двух недель. Роструд считает, что испытательный срок может быть установлен только при приеме работника на работу и не может быть впоследствии продлен^[13].

Период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе не засчитываются в срок испытания.

Если испытательный срок установлен на период больший, чем это разрешено законом, такое условие договора может быть признано неправомерным. В таком случае существует риск, что суд может признать условие об испытании полностью неправомерным и посчитать, что трудовой договор был заключен без испытательного срока.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником (ст. 70 Трудового кодекса). Это должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за три дня до истечения испытательного срока. Работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание в соответствии с целями испытания. Работник вправе оспорить правомерность увольнения и потребовать восстановления на работе в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а трудовой договор автоматически продлевается на условиях без испытательного срока. В последствие работодатель не вправе ссылаться на условие об испытании в качестве основания для увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Расторжение трудового договора в период испытательного срока не дает работнику право на выходное пособие.

Испытательный срок не может быть установлен в отношении беременной женщины и других особых категорий работников, названных в статье 70 Трудового кодекса.

Испытательный срок не может быть установлен в срочном трудовом договоре с максимальной длительностью до 2 месяцев (временная работа).

Изменение трудового договора

Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).

Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.

Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса).  К ним относятся следующие:

• Изменения по медицинским причинам;
• Изменения по причинам организационного и технологического характера;
• Сокращение рабочего времени;
• Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Изменения по медицинским причинам

Работник вправе по медицинским причинам потребовать его перевода на другую работу, которая лучше подходит состоянию его здоровья.  После получения от работника соответствующего медицинского заключения работодатель обязан осуществить такой перевод. Если работник отказывается от предложения о переводе, либо подходящая работа отсутствует в компании, трудовой договор может быть прекращен (ст. 73 Трудового кодекса).

Изменения по причинам организационного или технологического характера

В связи с периодами, когда работодателю предстоят организационные и технологические изменения или изменения, связанные с технологией производства, работодатель вправе вносить изменения в трудовой договор, но без изменения трудовой функции работника (ст. 74 Трудового кодекса). Такие изменения могут означать, например, снижение зарплаты, изменение рабочего времени и др.

Трудовой кодекс не устанавливает существенные ограничения на изменения, которые могут быть внесены работодателем в трудовой договор. Такие изменения, однако, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения.

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до вступления в силу изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если такая работа отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую должность. Если такие должности отсутствуют или работник от них отказался, трудовой договор прекращается на основании п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса.

Сокращение рабочего времени

При наличии указанных выше обстоятельств, связанных с организационными или технологическими изменениями, влияющих на условия труда, работодатель вправе в целях избежания массового увольнения ввести режим неполного рабочего времени. Такой режим может действовать не дольше, чем 6 месяцев. Во время такого режима заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени.

В случае, если работник не согласен на продолжение работы в таком режиме, трудовой договор подлежит прекращению (ст. 74 Трудового кодекса).

Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя

Работодатель по производственным причинам может временно (на период до одного месяца) перевести работника без его согласия на другую должность, не предусмотренную его трудовым договором, в пределах одного работодателя. В таком случае оплата труда должна производиться согласно условиям по временной должности, но не менее среднего заработка по постоянной должности работника (ст. 72.2 Трудового кодекса).

Такой перевод возможен для предотвращения аварий или катастроф, либо для устранения их последствий. Перевод также может быть осуществлен в связи с предотвращением экономических трудностей в форме временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. Перечень таких причин для временного перевода является исчерпывающим и не может быть изменен по инициативе работодателя.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.2 Трудового кодекса).

По соглашению между работодателем и работником последний может быть переведен на другую работу на период до одного года. В исключительных случаях перевод может быть осуществлен без ограничения срока для целей замены отсутствующего работника.

[1] Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 // Собрание законодательства РФ 2002, N 44, статья 4399.

[2] Федеральный закон от 03.12.2012 N 236- ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» // Собрание законодательства РФ. 2012, N 50 (ч. 5), ст. 6959.

[3] Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации” // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[4] Ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Собрание законодательства РФ. 2011. N 50, ст. 7344.

[5] Приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н “Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер” // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[6] Письмо Министерства труда и социальной защиты от 30 декабря 2015 года № 14-0/В-1190; Информация Минтруда России от 10.02.2016 “О применении профессиональных стандартов в сфере труда” // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[7] Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6 // Официальные документы. N 38, 03.10.2006.

[8] Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда” СПС КонсультантПлюс. 2016.

[9] Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1145-ТЗ // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[10] Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[11] ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 N 164-ФЗ //  СПС КонсультантПлюс. 2016.

[12] п. 4 ч. 1 статьи 26 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 15.08.1996 N 114-ФЗ // Собрание законодательства РФ.1996, N 34, ст. 4029.

[13] Письмо Роструда от 02.03.2011 No. 520-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.