Данная статья – третья глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

Другие специальные формы работы

В дополнение к вышеуказанным ситуациям специальных видов работы (см. раздел Специальные виды трудовых договоров), Трудовой кодекс предусматривает специальные правила для отдельных видов работ или профессий. Это касается следующих работ:

• Работники транспорта (Глава 51 Трудового кодекса);
• Работники на подземных работах (Глава 51.1 Трудового кодекса);
• Педагогические работники (Глава 52 Трудового кодекса);
• Работники дипломатических представительств и консульских учреждений России, а также представительств государственных органов и учреждений России за границей (Глава 53 Трудового кодекса);
• Работники религиозных организаций (Глава 54 Трудового кодекса);
• Спортсмены и тренеры (Глава 54.1 Трудового кодекса);
• Работники в Вооруженных Силах России (ст. 349 Трудового кодекса);
• Работники государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1 Трудового кодекса);
• Работники организаций, созданных Россией на основе закона в соответствии со специальной процедурой (ст. 349.2 Трудового кодекса);
• Медицинские работники (ст. 350 Трудового кодекса);
• Творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и других аналогичных организаций (ст. 351 Трудового кодекса);
• Работники, работа которых связана с несовершеннолетними (ст. 351.1 Трудового кодекса);
• Работники, работа которых связана с подготовкой и проведением в России чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (ст. 351.2 Трудового кодекса);
• Работники в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 Трудового кодекса).

В соответствии с Трудовым кодексом федеральное Правительство и соответствующие министерства издают более детальные правила для работников определенных отраслей и отдельных профессий.

Трудовой кодекс содержит специальные положения о работе на Крайнем Севере и приравненным к ним местностям в связи с географическими и климатическими условиями местности. Работники в этих регионах получают дополнительную компенсацию в заработной плате, выходном пособии, пенсиях и социальных правах, включая дополнительный отпуск и др.

Трудовой кодекс отдельно регулирует ситуации, когда работодателем является физическое лицо (Глава 48 Трудового кодекса, см. раздел Физическое лицо как работодатель).

Специальные гарантии для отдельных социальных групп 

Женщины

Особые условия труда женщин регулируются специальными положениями Трудового кодекса (Глава 41 Трудового кодекса). Ниже мы приводим краткое описание этих положений.

Женщины имеют специальные гарантии при увольнении (ст. 261 Трудового кодекса). Подробнее об этом можно прочитать в разделе Прекращение трудового договора с женщинами.

Женщины могут также пользоваться специальными правами, такими как:

1. Право на неполное рабочее время (неполная рабочая неделя) (ст. 93 Трудового кодекса)
   • Применяется для беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи
2. Запрет работы в ночное время (ст. 96 Трудового кодекса)
   • Применяется для беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и др.
3. Правила о сверхурочных работах (ст. 99 Трудового кодекса): беременные женщины не могут быть привлечены к сверхурочной работе. Женщины с детьми до 3 лет могут быть привлечены к сверхурочной работе только с их согласия и в том случае, если их состояние здоровья это позволяет.
4. Запрет работать в выходные и в нерабочие праздничные дни для беременных женщин (ст. 259 Трудового кодекса). Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что их здоровье это позволяет.
5. Преимущества при составлении очередности ежегодных отпусков (ст. 260 Трудового кодекса): ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до или после отпуска по уходу за ребенком вне зависимости от отработанного стажа у данного работодателя.
6. Запрет на досрочный отзыв беременной женщины из отпуска и запрет на денежную компенсацию, предоставляемую вместо отпуска (статьи 125, 126 Трудового кодекса).
7. Защита от опасных условий труда. Это выражено, среди прочего, в форме установления предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную: например, женщины не могут поднимать тяжести более 10 килограмм при чередовании этого с другой работой и 7 килограмм, если подъем этих тяжестей является их основной работой (в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105[1]).
8. Снижение нормы выработки, нормы обслуживания для беременных женщин (ст. 254 Трудового кодекса).
9. Перерыв на кормление ребенка (ст. 258 Трудового кодекса). Эти перерывы предоставляются женщинам с детьми до 1,5 лет.
10. Другие специальные нормы, указанные в законе.

Многие гарантии для женщин с несовершеннолетними детьми также распространяются на одиноких отцов, опекунов и попечителей несовершеннолетних детей (ст. 264 Трудового кодекса).

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам включает в себя:

• До родов
  • 70 дней (84 дня в случае многоплодной беременности)
• После родов
  • 70 дней (в случае осложненных родов – 86 дней, при рождении двух или более детей – 110 дней).

Оплата отпуска по беременности и родам компенсируется работодателю через Фонд социального страхования (ст. 255 Трудового кодекса).

Женщина вправе продлить свой отпуск по беременности и родам путем использования отпуска по уходу за ребенком вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет (отпуск по уходу за ребенком – ст. 256 Трудового кодекса). Аналогичным образом отцы, дедушка, бабушка и другие родственники вправе использовать этот отпуск в том случае, если они осуществляют фактический уход за ребенком. На практике это правило рассматривается в качестве альтернативы отпуска матери, поскольку только один родитель (каждый из них) может использовать отпуск по уходу за ребенком в одно и то же время.

Во время всего периода отпуска по уходу за ребенком работник сохраняет право на его должность (за ним сохраняется его должность) в соответствии с Трудовым кодексом. Работники, которые используют право на отпуск по уходу за ребенком, также имеют право выхода на работу на условиях неполного рабочего времени или на работу на дому во время периода отпуска. Считается, что работодатель не вправе отказать работнику в реализации этого права, даже если это создает неудобство для работодателя. Более того, во время работы на условиях неполного рабочего времени или из дома работник не может быть уволен за любые ошибки, поскольку статья 81 Трудового кодекса запрещает увольнение работников по инициативе работодателя во время их отпуска, кроме случая ликвидации компании.

Таким образом, фактически по желанию работника он может выполнять работу очень плохо без риска быть уволенным. Эти теоретические выводы, к сожалению, подтверждаются судебной практикой, которая рассматривает увольнение во время отпуска по уходу за ребенком как неправомерное[2]. Этот вопрос отдельно был рассмотрен Конституционным судом, который, однако, оставил его нерешенным[3].

Отпуск по беременности и родам также предоставляется женщинам, усыновившим ребенка (70 дней после рождения усыновленного ребенка, 110 – при одновременном усыновлении двух и более детей со дня их рождения) (ст. 257 Трудового кодекса).

Один из родителей усыновленного ребенка также имеет право продлить отпуск путем использования отпуска по уходу за ребенком вплоть до 3 лет.

Труд несовершеннолетних

Работник может быть официально принят на работу по трудовому договору с достижения возраста 16 лет. Иностранные граждане на территории России вправе заключать трудовые договоры только после достижения возраста 18 лет (ст. 327.1 Трудового кодекса).

С 15 лет работник может заключить трудовой договор в случае, если он получил или получает  общее образование, и при этом заключается  трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Работник может заключить трудовой договор с 14 лет в случае, если им получено согласие одного из родителей и соответствующих государственных органов с условием, что работа не будет негативно влиять на его посещение и обучение в школе. Такие работники могут выполнять легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью.

Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет могут быть вовлечены в творческий труд (кино, театры, цирки) с согласия родителей и соответствующих государственных органов.

Несовершеннолетние работники обязаны проходить медицинский осмотр при заключении трудового договора (ст. 69 Трудового кодекса). Для таких работников не может быть установлен испытательный срок (ст. 70 Трудового кодекса).

Работники до 18 лет несут полную материальную ответственность только в исключительных случаях (за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка) (ст. 242 Трудового кодекса).

Существуют ограничения на труд несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда и в определенных отраслях, таких как игорный бизнес, табачный и алкогольный. Несовершеннолетние не могут быть отправлены в командировки, привлечены к сверхурочной работе, ночной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Закон устанавливает также и другие ограничения на труд несовершеннолетних.

Несовершеннолетним предоставляется ежегодный отпуск в размере 31 календарного дня в любое удобное время для работника.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требует согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса). Единственным исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращенное рабочее время для несовершеннолетних

Рабочая неделя сокращена до 24 часов для несовершеннолетних в возрасте до 16 лет и до 35 рабочих часов в неделю для несовершеннолетних в возрасте до 18 лет. Для студентов в возрасте до 18 лет рабочее время также сокращено до половины от указанных выше норм (ст. 92 Трудового кодекса).

В дополнение к ограничениям к продолжительности рабочей недели существуют ограничения к продолжительности рабочего дня. Для несовершеннолетних в возрасте от 15 до 16 лет максимальная продолжительность рабочего дня составляет 5 часов, от 16 до 18 лет – 7 часов (ст. 94 Трудового кодекса).

Для обучающихся по образовательным программам среднего профессионального образования в возрасте от 14 до 16 лет  максимальная продолжительность рабочего дня составляет 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа.

Студенты

Работники, обучающиеся по образовательным программам, имеющим государственную регистрацию, имеют право на оплачиваемые и не оплачиваемые отпуска в соответствии с законом (ст. 173 Трудового кодекса). Продолжительность отпуска и размер компенсации, выплачиваемой работодателем, зависит от уровня получаемого образования, а также от формы обучения (очное, очно-заочное, заочное). Закон разделяет следующие уровни образования:

• Высшее профессиональное образование по образовательным программам бакалавриата, специалитета, магистратуры и других видов высшего образования (включая аспирантуру);

• Среднее профессиональное образование;

• Основное общее образование.

Эти гарантии предоставляются только тем работникам, которые получают соответствующее образование впервые (ст. 177 Трудовой кодекс). Работнику, совмещающему работу с получением образования одновременно в двух образовательных организациях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).

Ниже представлены примеры гарантий и компенсаций, предоставленных для работающих студентов, получающих высшее профессиональное образование. Такие студенты получают максимум гарантий и компенсаций. Студенты всех нижестоящих уровней образования получают меньший уровень гарантий (для уточнения деталей рекомендуется подробно изучать закон).

Студенты заочной и очно-заочной форм обучения по программам высшего образования получают такие права как:

• Дополнительные оплачиваемые отпуска для студентов, успешно осваивавшим эти программы, длительностью от 40 дней до 4 месяцев в календарном году в соответствии с подробными указаниями закона;

• Неполная рабочая неделя на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации, сокращенная на 7 часов (с частичной оплатой неотработанного времени).

Топ менеджеры

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит термин «топ менеджер», мы ввели его в настоящем Справочнике для лучшего понимания соответствующих специальных положений закона

В Трудовом кодексе статус топ менеджеров компании юридически отличается от статуса остальных работников касательно многих прав и обязанностей.

Для топ менеджеров это означает, что вознаграждение за работу на такой позиции прямо влияет на расширенный перечень обязанностей. Сейчас стало возможным заключить контракт с топ менеджерами, по которому работа топ менеджера будет напрямую зависеть от доверия совета директоров и акционеров (ст. 278 Трудового кодекса).

Определение топ менеджера

Трудовой кодекс не дает четкого определения касательно того, какие должности включаются в концепцию топ менеджера. В тоже время закон ограничивает применение специальных положений о работе топ менеджеров к определенному набору должностей (статьи 273, 281 Трудового кодекса). Работодатель не может расширять применение этих положений по отношению к другим должностям путем свободного толкования закона. Для того, чтобы подчеркнуть, что применение этих положений возможно только для руководящих позиций, мы решили использовать концепцию топ менеджера в настоящем Справочнике.

Мы рекомендуем работодателю в каждом конкретном случае определять, какие должности в компании относятся к категории топ менеджмента, имея ввиду положения закона, касающиеся труда топ менеджеров.

Должности, которые могут быть включены в определение топ менеджмента (в зависимости от фактической ситуации), перечислены ниже:

• Руководитель организации;
• Заместитель руководителя организации;
• Главный бухгалтер;
• Другие исполнительные директора (которые по российскому корпоративному праву являются членами коллегиального исполнительного органа).

Руководитель организации

Определение должностей, которые попадают под категорию руководителя организации в российском праве ограничено формальными критериями. Трудовой кодекс определяет руководителя как физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией (в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. В некоторых случаях Трудовой кодекс расширяет регулирование труда руководителей организации на руководителей филиалов и глав представительств организаций (например, касательно специальных оснований для увольнения по ст. 81 Трудового кодекса). Трудовой кодекс рассматривает руководителя организации как единоличного главу организации, наименование должности которого может отличаться в зависимости от того как она названа в учредительных документах организации (например, Президент, Генеральный директор, Управляющий директор). Судебная практика также придерживается буквального толкования положений Трудового кодекса и не применяет общие положения о руководителях по отношению к руководителям филиалов и главам представительств организаций[4]. Правила о регулировании труда руководителей организаций расположены по всему тексту Трудового кодекса, а также сконцентрированы в отдельной Главе 43.

Заместитель руководителя организации

На заместителя руководителя организации (далее – заместитель) могут распространяться нормы о труде руководителей, если это указано в законе в отношении конкретного случая. Даже в этом случае для того, чтобы иметь правовой статус как у руководителя организации, лицо, выполняющее функции руководителя, должно занимать должность с точным названием «заместитель руководителя» или «заместитель» (никакое вольное толкование не допускается). Такие заместители должны занимать должности, которые официально утверждены по специальным правилам, установленным в российском праве как заместители (здесь тоже никакое вольное толкование не допускается). Судебная практика придерживается позиции, что фактическое выполнение функций заместителя руководителя организации без надлежащего оформления документов на эту должность не влечет применение соответствующих гарантий, установленных Трудовым кодексом для заместителей руководителей организаций[5]. Для того, чтобы работа заместителя руководителя организации регулировалась также как работа руководителя организации, рекомендуется назначать такого заместителя на должность исполнительного директора (см. ниже).

Главный бухгалтер

Нормы о главном бухгалтере распространяются как на главных бухгалтеров основной компании, так и на главных бухгалтеров филиалов и других структурных подразделений компании. Иногда в эту категорию попадает даже заместитель главного бухгалтера.

Другие исполнительные директоры

Другие исполнительные директоры – это лица, занимающие должности в коллегиальном исполнительном органе компании в соответствии с уставом компании и законом. К ним, например, могут быть отнесены члены правления в соответствии с законами об акционерных обществах, об обществах с ограниченной ответственностью. Поскольку на практике работники часто назначаются на должности, которые для престижа называются по зарубежному образцу, например, «исполнительный директор» мы хотели бы подчеркнуть, что такая должность без официального включения ее в учредительных документах в число членов коллегиального исполнительного органа не влечет применения к ней норм о руководителе организации[6]. Кроме того, большинство норм о труде руководителей организации не применяются автоматически к их заместителям даже если все указанные выше условия выполнены. Соответствующие правила о применении этих норм должны быть указаны в учредительных документах компании (ст. 281 Трудового кодекса).

Для всех указанных выше должностей необходимо точно указывать названия в штатном расписании и соответствующих должностных инструкциях.

Ниже мы перечисляем некоторые положения, по которым регулирование труда топ менеджеров отличается от других работников.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться с топ менеджерами, включая следующих лиц (ст. 59 Трудового кодекса):

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Главный бухгалтер.

Испытательный срок

Испытательный срок может быть увеличен для топ менеджеров до 6 месяцев, включая следующих лиц (ст. 70 Трудового кодекса):

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Главный бухгалтер;
• Заместитель главного бухгалтера;
• Руководители филиалов, главы представительств и других структурных подразделений.

Прекращение трудового договора

Основание для увольнения: принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Следующие лица, включенные в определение топ менеджера, могут быть уволены на этом основании:

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Главный бухгалтер;
• Руководитель филиала и глава представительства (не применяется для руководителей других структурных подразделений);
• Заместители руководителей филиала и глав представительств (хотя Трудовой кодекс прямо не называет этих лиц, судебная практика включает их в число тех, кто может быть уволен на этом основании[7]).

Основание для увольнения: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей топ менеджером (п.10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

Следующие работники могут быть уволены на этом основании:

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Руководитель филиала и глава представительства (не применяется для руководителей других структурных подразделений);
• Заместители руководителей филиала и глав представительств.

Основание для увольнения: смена собственника имущества организации (ч. 4 ст. 75 и п.4 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса).

Верховный Суд указал, что даже если 100% акций компании были проданы другим лицам (или лицу), это не попадает под случай, указанный в ч.4 ст. 75 Трудового кодекса, поскольку собственник имущества остается тот же, в виде самой организации (пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Это связано с тем, что по российскому праву акционеры не имеют прав на имущество организации. Они только имеют право требовать от организации исполнения обязательств, возникающих у нее в связи с фактом владения акционером акциями организации (например, выплата дивидендов).

Тогда что является сменой собственности? Верховный Суд считает, что это относится к случаям приватизации или национализации имущества организации или передачи имущества (например, предприятия) между федеральной собственностью, региональной собственностью или собственностью органов местного самоуправления. Таким образом, инвесторы должны понимать, что приобретение акций с большинством голосов или даже приобретение всех акций организации не даст им возможности уволить менеджеров на этом основании.

Следующие лица могут быть уволены на этом основании:

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Главный бухгалтер.

Такое увольнение должно быть осуществлено в течение 3 месяцев с момента смены собственности. Минимальный уровень выходного пособия, которое выплачивается при таком увольнении, равняется трехкратному среднему месячному заработку (ст. 181 Трудового кодекса). Поскольку закон устанавливает только минимальный уровень компенсации, сторонам рекомендуется подробно уточнять это положение в трудовом договоре.

Основание для увольнения: Другие основания, указанные в трудовом договоре.

Применяется для:

• Руководитель организации.

Основание для увольнения: отстранение от должности руководителя организации в процедуре банкротства.

Применяется для:

• Руководитель организации.

Руководитель организации может быть уволен в связи с отстранением его от должности в процедуре банкротства (ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса).

Основание для увольнения:  Решение акционеров (собственников).

В дополнение ко всем указанным выше положениям, касающимся увольнения руководителей организации Трудовой кодекс (ст. 278) устанавливает в качестве основания для увольнения простое принятие решения акционерами (собственником, его уполномоченными органами или другими представителями). Если это полномочие передано по закону совету директоров, то этот орган может прекратить договор с руководителем организации (ч. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах[8], п. 2 ч. 2.1 ст. 32 Закона об обществах с ограниченной ответственностью[9]). Во всех других случаях решение должно быть принято общим собранием.

Что касается компенсации для руководителя организации в случае его увольнения, то она устанавливается в трудовом договоре. Минимальный уровень выходного пособия составляет трехкратный средний месячный заработок (ст. 279 Трудового кодекса).

Специальное регулирование о выплате заработной платы

Специальное регулирование о выплате заработной платы установлено в отношении топ менеджеров, включая следующих лиц:

• Руководитель организации;
• Заместители;
• Главный бухгалтер.

Закон точно не разъясняет значение ст. 145 Трудового кодекса, которая указывает, что уровень заработной платы руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера должен быть определен соглашением сторон трудового договора, то есть этими менеджерами и работодателем.

Полная материальная ответственность

Топ менеджмент может нести полную материальную ответственность в случае, если это установлено трудовым договором с ним (ст. 243 Трудового кодекса). В этих целях топ менеджмент включает в себя следующих лиц:

• Заместители руководителя;
• Главный бухгалтер.

Руководитель организации в силу своей должности и вне зависимости от условий трудового договора несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 Трудового кодекса). В определенных случаях, указанных в законодательстве, он обязан возместить организации полные убытки, причиненные его действиями.

Условие о не конкуренции и о работе по совместительству

Руководитель организации вправе выполнять работу по совместительству только после получения согласия от своего работодателя по основной работе. Рекомендуется также указать запрет на работу по совместительству в трудовом договоре с работником (ст. 276 Трудового кодекса).

Руководитель организации имеет право прекратить трудовой договор при условии уведомлении работодателя за месяц до увольнения (ст. 280 Трудового кодекса).

Физическое лицо как работодатель

В случае, когда работодателем является физическое лицо, применяются специальные положения Трудового кодекса. До 6 октября 2006 года эта глава применялась только в тех случаях, когда работодателем выступал индивидуальный предприниматель. В настоящее время физическое лицо – работодатель может не быть индивидуальным предпринимателем[10].

Работодатель – физическое лицо обязан: выплачивать страховые взносы и иные обязательные платежи за работников и оформлять  страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для работников, которые впервые устраиваются на работу. Если работодатель не является индивидуальным предпринимателем, трудовой договор должен быть зарегистрирован  в органе местного самоуправления (ст. 303 Трудового Кодекса). Прекращение договора также должно быть зарегистрировано (ч.3 ст. 307 Трудового кодекса).

Трудовой договор с работодателем – физическим лицом, которое не является индивидуальным предпринимателем, может быть заключен как на срок, так и без указания срока (ст. 304 Трудового кодекса).

Работодатель – физическое лицо и работник могут согласовать режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков индивидуально и без применения общих положений закона. Однако, совокупная продолжительность рабочего времени, а также продолжительность отпуска должна соответствовать общим положениям закона (ст. 305 Трудового кодекса).

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса). В случае, если работодателем является индивидуальный предприниматель, трудовой договор может быть изменен только в случаях, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Нормы о работе у работодателя – физического лица предусматривают, что основания для увольнения должны быть отдельно предусмотрены в трудовом договоре. Таким образом, стороны вправе выйти за пределы общих положений закона и определить основания для увольнения индивидуально (ст. 307 Трудового кодекса).

Работодатель, имеющий статус индивидуального предпринимателя, обязан внести все необходимые записи в трудовую книжку работника (ст. 309 Трудового кодекса). Другие работодатели – физические лица не имеют такой обязанности. До 6 октября 2006 года обязанность по внесению записей в трудовые книжки была только у работодателей –  юридических лиц

[1] Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную”// Собрание актов Президента и Правительства РФ.1993, N 7, ст. 566.

[2] Определение Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу N 33-4035 // СПС КонсультантПлюс. 2014.

[3] Определение Конституционного суда Российской Федерации от 19.04.2007 N 248-О-О // СПС КонсультантПлюс. 2014.

[4] Например, Определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу N 33а-204/2012 (N 33-804/2012)  // СПС КонсультантПлюс. 2014.

[5] Например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2012 N 33-4683/2012 // СПС КонсультантПлюс. 2014.

[6] Там же.

[7] Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2012 по делу N 11-20026/12 // СПС КонсультантПлюс. 2014.

[8] Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” // Собрание законодательства РФ.1996, N. 1, ст. 1.

[9] Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” // Собрание законодательства РФ. 1998, N. 7, ст. 785.

[10] Письмо ФСС РФ от 31.07.2006 N 02-18/07-7781 “О Трудовом кодексе Российской Федерации” // СПС КонсультантПлюс. 2014.