Данная статья – третья глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

Работник или Исполнитель

Физическое лицо в России может выполнять работу как на основе трудового договора, так и по гражданско-правовому контакту. Если трудовой договор регулируется Трудовым кодексом, то гражданско-правовой контракт попадает под регулирование Гражданского кодекса, и по этой причине на него не распространяются нормы трудового права. Работа физических лиц по гражданско-правовым контактам не является основным предметом рассмотрения в настоящем Справочнике, поэтому мы только кратко опишем особенности данной формы организации работ.

Основная идея гражданско-правового контракта состоит в том, что, заключая такой контракт, компания покупает услуги или работы физического лица без намерения вступить с ним в трудовые отношения. Основное отличие между трудовым договором и гражданско-правовым контрактом состоит в том, что физическое лицо, осуществляющее работы или услуги, в рамках последней конструкции не пользуется гарантиями, предусмотренными трудовым правом (к таким, например, относятся: гарантии при увольнении по инициативе работодателя, компенсации сверхурочной работы и оплата временной нетрудоспособности, отпусков), а также не подчинены внутренним правилам работы организации.

Гражданско-правовая форма организации работы используется при найме фрилансеров на временные проекты или вспомогательные работы, которые выполняются время от времени и обычно передаются исполнителям на фриланс, а не персоналу организации. Типичной такой ситуацией является пользование услугами внештатных переводчиков.

По такому типу контрактов отношения сторон регулируются нормами гражданского права, которые предусматривают равенство договаривающихся сторон и свободу договора. Граждански кодекс, однако, возлагает определенные обязательные условия, которым должны отвечать такие контракты (главы 37 и 39 Гражданского кодекса). В частности, стороны обязаны согласовать специальный предмет контракта, который должен быть детально описан в тексте контракта с указанием его объема и качества. Также должны быть указаны сроки выполнения работ по контракту, включая даты начала работ и их окончания. Кроме того, должны быть предусмотрены цена контракта и условия его расторжения. Часто основной мотивацией для заключения таких гражданско-правовых контрактов является намерение компании избежать действия трудового права на эти отношения.

Однако необходимо отметить, что суд вправе переквалифицировать гражданско-правовой контракт в трудовой договор в том случае, если действительные условия выполнения работы соответствуют критериям трудового права, то есть фактически между сторонами сложились не гражданско-правовые отношения, а трудовые (ст. 11 Трудового кодекса). Судебная практика показала, что в спорах о признании фактических трудовых отношений – отношений между работодателем и работником (трудовых отношений, регулируемых Трудовым кодексом, который предусматривает повышенные гарантии для работников) вместо гражданско-правовых отношений по модели заказчик – независимый исполнитель (гражданско-правовые отношения, регулируемые Гражданским кодексом, который предусматривает меньший объем гарантий для исполнителя) суды более охотно занимают позицию работников (исполнителей).

Судебная практика показывает, что суды выработали следующие критерии для признания фактических трудовых отношений:

1) Контракт систематически вновь перезаключается или продлевается^[1];

2) Исполнитель фактически подчиняется внутренним правилам работы наравне с работниками компании^[2];

3) Периодичность выплаты вознаграждения исполнителя совпадает с периодичностью выплаты зарплат работникам^[3];

4) Когда сроки выплаты вознаграждения фактически указывают на наличие трудовых отношений, например, когда не установлены сроки окончания работ и не определена связь между выполнением работ и ее оплатой^[4].

Конечно гражданско-правовые контракты также могут заключаться с физическими лицами, имеющими статус индивидуальных предпринимателей. Когда такие предприниматели в действительности вовлечены в бизнес в указанной выше форме, существует риск переквалификации договора.

Соглашение с физическим лицом, которое действует в статусе индивидуального предпринимателя, рассматривается как соглашение между независимыми деловыми субъектами в соответствии с гражданским правом. Статус индивидуального предпринимателя, однако, не препятствует ему работать по трудовому договору в качестве работника.

 Заемный труд

В России длительное время обычной деловой практикой на рынке труда было предоставление компаниями своих работников для постоянной работы у компании – клиента под контролем и управлением клиента. Работники нанимались компанией – провайдером услуг, получали от нее заработную плату, но фактически были подчинены и работали под контролем другой компании – клиента провайдера.

Такая система позволяла клиентам существенно минимизировать риски, связанные с претензиями государственных органов и работников касательно труда работников, в обмен на вознаграждение провайдера.

Однако эта практика получила негативную оценку у судов и законодателя. Считалось неприемлемым разделение функций работодателя между двумя компаниями (провайдер и клиент), поскольку работник в этом случае не был защищен против неисполнения клиентом и провайдером обязанностей работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом.

Более того, российский Трудовой кодекс ранее не предусматривал такую форму организации труда, хотя прямо и не запрещал ее.

Президент России 5 мая 2014 года подписал закон, вступающий в силу с 1 января 2016 года^[5], который вводит прямой запрет на использование заемного труда, который определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя, но в интересах, под управлением и контролем другого лица (клиента провайдера). Тот же закон ввел концепцию частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению временного персонала для выполнения работы в пользу и под управлением и контролем другого лица.

С 1 января 2016 г. осуществлять деятельность по предоставлению персонала будут вправе только следующие организации:

• Частные агентства занятости, прошедшие специальную государственную аккредитацию;

• Иные компании, в том числе иностранные, когда работники направляются временно к:

1. Юридическому лицу, аффилированному с направляющей стороной (так называемый секондмент);
2. Акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
3. Юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иные лица не вправе предоставлять свой персонал для работы у третьих лиц.

Максимальный период, на который может быть предоставлен временный персонал от частного агентства занятости, в определенных случаях составляет 9 месяцев. Из-за неточностей закона на практике существует риск того, что этот срок будет также применяться к секондменту.

Частное агентство занятости

Под частным агентством занятости понимается юридическое лицо, зарегистрированное на территории России и прошедшее аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению персонала. Такое агентство должно иметь повышенный размер уставного капитала – 1 млн. рублей, квалифицированного руководителя со стажем работы в этой сфере. Предполагается, что более подробно условия аккредитации будут установлены позднее в подзаконном акте.

Частное агентство занятости имеет право временно направлять работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

• Физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

• Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

• Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема услуг.

Случаи, когда использования заемного труда не допускается

Закон предусматривает случаи, когда использование заемного труда запрещено. К таким случаям, в числе прочего, относится использование персонала для замены участвующих в забастовке работников клиента.

Негативные последствия для компаний, использующих заемный труд

Закон предусматривает, что клиент несет субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам провайдера, вытекающим из трудовых отношений с предоставленным персоналом, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы оплате отпуска, выплатам при увольнении и другим выплатам работникам. Это означает, что если провайдер не платит зарплату работникам, направленным для работы к клиенту, на последнего может быть возложена обязанность по оплате невыплаченной заработной платы.

Закон также устанавливает дополнительные обязанности для провайдера. Так, например, провайдеры, должны выплачивать социальные взносы в отношении предоставленного персонала, исходя из ставок, предусмотренных для вида деятельности клиента. Эта обязанность, скорее всего, приведет к увеличению затрат агентств и, как следствие, к повышению стоимости их услуг.

Специальные виды трудовых договоров

Стандартный трудовой договор предполагает, что работник ежедневно приходит в офис или другое помещение работодателя и лично выполняет в этом помещении свои обязанности. Однако существуют различные ситуации, когда работа выполняется при других обстоятельствах и на других условиях. К таким условиям, например, относятся следующие:

1. Надомный труд;
2. Дистанционный труд;
3. Ученический договор;
4. Работа при вахтовом методе работы;
5. Работа по совместительству;
6. Сезонные работы;
7. Другие формы занятости.

Надомный труд

Российский Трудовой кодекс содержит специальные нормы относительно надомных работников, то есть лиц, которые наняты компанией, но исполняют свои обязанности из дома (Глава 49 Трудового кодекса). Правила надомного труда регулируют достаточно специфичный вид трудовых отношений с лицом, которое работает на основе трудового договора в качестве производителя товаров народного потребления и ремесленных товаров с использованием материалов и инструментов работодателя или приобретенных надомным работником за свой счет. Таким образом, эти положения о надомных работниках не могут применяться к организации удаленной работы для большого количества категорий работников.

Надомный труд регулируется общими нормами трудового права, но при этом допускается определенная гибкость отношений. Надомный работник может привлекать для выполнения обязанностей по трудовому договору членов его семьи, но при этом трудовые отношения между ними и работодателем не возникают (ст. 310 Трудового кодекса).

При заключении трудового договора о надомной работе работодатель и работник отдельно соглашаются о том, какая сторона предоставляет оборудование и материалы, необходимые для работы. В случае, если работник использует свои собственные материалы или оборудование, работодатель обязан выплатить за это компенсацию.

В случае заключения трудового договора о надомной работе нормы об охране труда применяются по общим правилам.

В трудовом договоре о надомной работе должны быть отдельно прописаны основания для расторжения договора (ст. 312 Трудового кодекса). Можно предположить, что стороны могут выйти за пределы общих положений трудового права и согласовать такие основания индивидуально.

Дистанционная работа

Президент России 8 апреля 2013 года подписал закон о введении изменений в Трудовой кодекс, вводящий в него новую главу 49.1 О дистанционной работе^[6].

Этот новый закон отражает серьезные изменения и модернизацию российского трудового права, поскольку с момента вступления его в силу впервые становится законно организовать работу на удаленной основе дома у работника. В Трудовом кодексе сохраняют силу положения о надомной работе, которые имели ограниченное действие и фактически не могли регулировать ситуации, когда работодатели нанимали людей работать удаленно из их домов или из других мест вне офиса.

Старые правила надомного труда, не могли применяться к большому количеству категорий работников. В России у работодателей была серьезная необходимость в применении режима удаленной работы для таких категорий работников, как IT специалисты, торговые агенты, консультанты, переводчики и др. Теперь, после вступления в силу изменений, в конце концов, становится возможным правильно организовать работу таких практик.

В соответствии с новым законом под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного подразделения, находящегося под контролем работодателя. Новый закон подчеркивает необходимость использования для осуществления взаимодействия между работником и работодателем и для выполнения работы информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сеть “Интернет”.

Положения о дистанционной работе предусматривают большое количество возможностей для обеспечения гибкости трудового договора. Одним из наиболее важных положений является возможность свободного установления оснований для расторжения трудового договора, не ограничиваясь закрытым перечнем оснований для расторжения договора, как это предусматривают общие нормы трудового права.

Ниже мы описываем новые положения об удаленной работе более подробно.

Важным положением нового закона является то, что он прямо устанавливает, что примем на работу дистанционного работника не создает обязанность работодателя регистрировать для этого филиал или любое другое обособленное подразделение (в целях налоговой регистрации). Этот вывод можно сделать из того факта, что в соответствии с законом обособленное структурное подразделение должно быть зарегистрировано в налоговых органах, если работодатель организовал стационарное рабочее место в географически отдаленном месте (ч.1 ст. 83, ч.2 ст. 11 Налогового кодекса). При этом рабочее место дистанционного работника не считается по закону стационарным для работодателя. Закон о дистанционной работе содержит большое число специальных положений, применимых к данному режиму работы. В соответствии с законом дистанционный работник (или кандидат на такую вакансию) и работодатель должны обменяться электронными документами посредством усиленной квалифицированной электронной подписи. Однако это становится обязательным только после достижения такого соглашения между сторонами. Если стороны не договорились об этом, то они могут использовать физические подписи во всех случаях, когда их подписи необходимы по закону (ст. 312.1 Трудового кодекса).

Трудовой договор с дистанционным работником должен содержать условие о том, что на стороны будет распространяться режим дистанционной работы. Договор может предусматривать, что дистанционный работник обязан использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Трудовой договор должен содержать следующие условия:

• Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
• Порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда применяются по отношению к дистанционным работникам в ограниченном объеме. Основная часть таких обязанностей применяется только в том случае, если это предусмотрено договором.

Если иное не предусмотрено трудовым договором, работник по своему усмотрению организует свое рабочее время и время отдыха.

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему могут заключаться посредством обмена электронными документами. В этом случае местом заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя. Не позднее трех календарных дней после заключения трудового договора работодатель обязан выслать дистанционному работнику подписанный бумажный экземпляр  трудового договора заказным письмом с уведомлением о вручении. Отправка документов, необходимых для предоставления работодателю для заключения трудового договора (ст. 65 Трудового договора), должна быть осуществлена путем отправки копий этих документов в виде электронных документов. Однако по требованию работодателя кандидат обязан отправить ему нотариально заверенные копии документов посредством заказного письма с уведомлением.

Работник может быть ознакомлен с документами, относящимися к работе, включая локальные нормативные акты, приказы работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом, посредством обмена электронными документами. В случаях, когда работник в соответствии с Трудовым кодексом вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения, либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Когда это оговорено сторонами, данные о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку работника, и трудовая книжка не заводится на работника, впервые нанятого на работу.

Стороны вправе заключить трудовой договор о дистанционной работе без использования электронных документов, в традиционном виде. В этом случае в трудовом договоре местом заключения договора указывается то место, где договор был в действительности подписан. Кандидат на работу представляет оригинальные документы, которые необходимы для заключения договора. Более того, в этом случае работодатель обязан обеспечить получение свидетельства государственного пенсионного страхования, если дистанционный работник ранее не работал по трудовому договору. В этом случае работник также вправе требовать, чтобы его трудовая книжка была заполнена работодателем.

В ряде случаев дистанционная работа требует отправки письменных документов, которые посылаются посредством почтовой службы заказными письмами с уведомлениями. Работодатель даже в том случае, если трудовой договор был заключен путем обмена электронными документами, обязан отправить дистанционному работнику подписанный бумажный экземпляр трудового договора. Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных законом, по почте заказным письмом с уведомлением. В случае прекращения трудового договора, даже если в нем предусмотрено, что работник ознакомляется с приказом об увольнении в форме электронного документа, работодатель  обязан в день прекращения договора, выслать удаленному работнику подписанную бумажную копию приказа. Во всех других случаях использование бумажных копий не является обязательным.

Ученический договор

Ученический договор на получение образования может быть заключен с кандидатами на работу и с работниками компании (Глава 32 Трудового договора).

Следующие условия обязательно должны быть включены в ученический договор:

• Наименование сторон;
• Квалификация, приобретаемая учеником;
• Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
• Обязанность работника пройти обучение;
• Обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, в соответствии с полученной квалификацией;
• Срок ученичества;
• Размер оплаты в период ученичества (стипендия).

Обучение может иметь форму индивидуального или группового обучения, и может быть организовано на основе полного или неполного рабочего времени.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору, либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Во время обучения ученик не может быть привлечен к сверхурочной работе или отправлен в командировку, если она не связана с обучением (ст. 203 Трудового кодекса).

После успешного прохождения обучения ученик, если он еще не был работником компании, принимается на работу без прохождения испытательного срока (ст. 207 Трудового кодекса).

Если ученик отказывается от предложения о работе после прохождения обучения без уважительных причин, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. На основе анализа судебной практики мы хотели бы отметить, что возможность исполнения этой нормы закона весьма сомнительна.

Вахтовый метод работы

Вахтовый метод является особой формой работы вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (Глава 47 Трудового кодекса).

Эта форма работы применяется в ситуациях, когда работа выполняется в малонаселенных местах или местах с особыми природными условиями.

Работники, осуществляющие работы вахтовым методом, должны возвращаться домой как минимум раз в месяц или, в особых случаях, не реже трех месяцев (ст. 299 Трудового кодекса).

Подсчет рабочего времени при этой форме работы осуществляется по особым правилам, которые называются суммированным учетом рабочего  времени. В соответствии с ними, при расчете рабочего времени учитывается все потраченное время на месте выполнения работ, а также время проезда к этому месту и обратно (ст. 300 Трудового кодекса). Во всем, что специально не указано, рабочее время вахтовых работников регулируется общими нормами Трудового кодекса.

Работодателю, который планирует организовать работу по этому режиму, рекомендуется подробно изучить детали применения этого метода работы заранее.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем в виде локального акта (ст. 297 Трудового кодекса).

Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)

В России работники вправе выполнять дополнительную работу у того же или у другого работодателя. Трудовой кодекс содержит специальные и подробные положения, регулирующие ситуации, когда работник регулярно выполняет оплачиваемую работу в свободное от его основной работы время.

Это ситуация называется работой по совместительству и регулируется ст. 60.1 и главой 44 Трудового кодекса.

Закон проводит четкую линию между основной работой и работой по совместительству. Работа по совместительству не должна препятствовать исполнению обязанностей по основной работе. Более того, она должна быть отделена от основной (отделена по должности или по профессии). Практическая значимость этого правила сомнительна.

Существуют два вида работ по совместительству: когда работник одновременно работает у того же работодателя сверх рабочего времени по другой работе (внутреннее совместительство). Внешним совместительством является работа у другого работодателя сверх рабочего времени по основной работе. Любая работа по совместительству требует заключения специального трудового договора.

В настоящее время работники в России могут выполнять столько работы, сколько они желают. Необходимо отметить, что эта свобода делает ограничения касательно максимальной продолжительности рабочего времени (в день или в неделю) весьма условными. Сейчас эти ограничения выглядят как лицемерие перед профсоюзами и идеей «социального государства».

В трудовой договор о работе по совместительству обязательно должны быть включены положения о том, что данная работа является работой по совместительству (ст. 282 Трудового кодекса).

К другим положениями, отличающим работу по совместительству, относятся:

• Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 Трудового кодекса). Это ограничение не применяется к дням, когда работник не работает на основном месте работы. Продолжительность рабочего времени на работе по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени. Рабочие часы сверх этих ограничений компенсируются отдельно.

• Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ст. 285 Трудового кодекса).

• Работодатель на работе по совместительству имеет обязанность предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск в период отпуска по основному месту работы. Такой отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев с даты начала работы, хотя по общему правилу право на отпуск предоставляется после истечения этого срока (ст. 286 Трудового кодекса).

• Работник по работе по совместительству также имеет право на дополнительные неоплачиваемые дни отпуска, если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем на работе по совместительству.

Работа по совместительству дает работнику все остальные общие права, связанные с отпуском.

Работа по совместительству запрещена для несовершеннолетних, а также в отношении работы с вредными или опасными условиями труда, если труд по основной работе связан с этими же условиями.

Работник по основной работе вправе просить своего работодателя по основной работе внести все необходимые записи о его работе по совместительству в его трудовую книжку (ст. 66 Трудового кодекса).

Прием на работу, которую выполняет работник по совместительству, нового работника, для которого эта работа будет основной, может служить основанием для увольнения работника по совместительству (ст. 288 Трудового кодекса). В этом случае работодатель обязан уведомить работника о прекращении трудового договора не позднее чем за 2 недели.

Работодатель не имеет юридического права запретить работнику дополнительно работать по совместительству. Однако в отношении труда руководителей закон требует, чтобы при приеме на работу по совместительству работником было получено согласие от работодателя по основному месту работы (ст. 276 Трудового кодекса).

Совмещение профессий (должностей) предусмотрено ст. 60.2 и ст. 151 Трудового кодекса. Оно означает выполнение дополнительной работы для того же работодателя по другой должности, но в пределах обычного рабочего времени. В отличие от случая с работой по совместительству, новый трудовой договор в данном случае не требуется, но должно быть получено письменное согласие работника.

В отличие от работы по совместительству, работнику может быть поручена работа, аналогичная работе по основной работе (то есть должность и рабочее время те же самые, но объем работ увеличивается). Такая ситуация возможна в следующих случаях: 1) расширения зон обслуживания, 2) увеличения объема работ, 3) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 Трудового кодекса).

Любой вид дополнительной работы дает право на дополнительное вознаграждение, размер которого определяется по соглашению сторон (ст. 151 Трудового кодекса).

Временная и сезонная работа

В соответствии с Трудовым кодексом, временная работа должна длиться не больше двух месяцев (ст. 59 Трудового кодекса). Такая работа регулируется главой 45 Трудового кодекса. Трудовые договоры, которые заключены на временную работу, не могут устанавливать испытательный срок (ст. 289 Трудового кодекса). Данная форма работы дает право на два дня оплачиваемого отпуска за каждый месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса). Как правило, работники на временные работы не имеют права на выходное пособие. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 Трудового кодекса). Работники вправе прекратить трудовой договор при условии предварительного уведомления работодателя не позднее чем за 3 дня (ч.1 ст. 292 Трудового кодекса). Работодатель вправе прекратить трудовой договор только в случаях, указанных в законе, при условии предварительного уведомления работника не позднее чем за 3 дня.

Сезонные работы – включает в себя только те работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего, как правило, шести месяцев (ст. 293 Трудового кодекса). Сезонные работы регулируются главой 46 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс делегировал право утверждения перечня таких сезонных работ, в том числе тех, которые могут превышать срок в 6 месяцев, а также их максимальную продолжительность, на уровень отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства между работодателями и работниками (или, как правило, между их представителями).

Трудовой договор должен содержать указание на сезонный характер работы (ст. 294 Трудового кодекса).

В случае ликвидации компании или сокращении численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

В случае увольнения работника при ликвидации компании или сокращении численности или штата работников выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок (ст. 296 Трудового кодекса).

В случае, если трудовой договор прекращается до истечения срока по инициативе работника, выполняющего сезонную работу, работник должен уведомить работодателя заранее не позднее чем за 3 календарных дня.

Работникам, выполняющим сезонные работы, предоставляется отпуск в размере 2 дня отпуска за каждый месяц работы.

[1] Постановление ФАС Московского округа от 28.08.2008 N КА-А40/7019-08 по делу N А40-59304/07-90-332 // СПС КонсультантПлюс.2014

[2] Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271 // СПС КонсультантПлюс.2014; Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 по делу N А40-59261/07-14-314 // СПС КонсультантПлюс.2014

[3] Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271 // СПС КонсультантПлюс.2014

[4] Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271 // СПС КонсультантПлюс.2014

[5] Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”// Собрание законодательства РФ. 12.05.2014, No. 19, Ст. 2321.

[6] Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” // Собрание законодательства РФ. 2013. N 14. Ст. 1668.