Данная статья – вторая глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

Обязательные нормы и минимальные стандарты

Для западного или, по крайней мере, для европейского читателя российское трудовое право не будет большим сюрпризом. Оно устанавливает свободу трудового договора, но предусматривает дополнительную защиту работника. Эта защита выражена в виде минимальных стандартов труда.

В российском Трудовом кодексе есть общее правило о том, что условия труда по конкретному трудовому договору не могут быть хуже, чем те, что установлены в Трудовом кодексе и других правовых актах, коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах (ст. 57 Трудового кодекса). Некоторые нормы закона являются императивными и не могут быть изменены соглашением сторон. Трудовой договор, в котором работник согласился на условия хуже, чем минимальные стандарты императивного закона, является недействительным и вместо него подлежит применению норма закона.

Презумпции в пользу работника

Кроме минимальных стандартов и императивных норм закон содержит еще один механизм защиты работника. Он выражается в форме презумпций в пользу работника по определенным категориям судебных дел, особенно в делах, когда условия трудового договора не определены или когда трудовой договор не заключен в письменном виде. В то же время необходимо подчеркнуть, что не существует общей презумпции, что все сомнения в каждом деле должны трактоваться в пользу работника, хотя о такой презумпции последнее время говорят некоторые профессоры трудового права, стремящиеся расширить указанные выше особенности судебной практики. В действительности трудовые споры в России решаются в соответствии с нормами гражданского процесса, которые обычно применяются при разрешении гражданско-правовых споров, но в то же время применяются и при разрешении трудовых споров. Эти нормы, в частности, устанавливают, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений[1].

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Если письменный трудовой договор отсутствует, то презюмируется, что он фактически вступил в силу с момента, когда работник фактически начал работу с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ст. 16 Трудового кодекса). При этом работник пользуется всеми правами, предусмотренными законом (эта концепция очень похожа на доктрину подразумеваемых контрактов в британском трудовом праве). При отсутствии письменного трудового договора появляется риск того, что действительные намерения сторон не будут приняты во внимание, а вместо этого работник получит для себя наиболее благоприятные условия труда. Например, в таком ключе может трактоваться соглашение сторон о бессрочном трудовом договоре, хотя стороны намеревались заключить срочный трудовой договор (ст. 58 Трудового договора).

Изменения, вступившие в силу с января 2014 года[2], ввели разъяснения к этому правилу, которые защищают работодателя от неправомерных действий работников. Так, статья 67.1 Трудового кодекса устанавливает, что если новый работник был допущен к работе другим неправомочным работником, работодатель должен оплатить новому работнику ту работу, которую он выполнил в интересах работодателя, но трудовой договор не считается заключенным.

Трудовой договор, который не был надлежащим образом оформлен, считается заключенным, если работник фактически начал работу с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тем не менее, работодатель имеет обязанность заключить с работником письменный договор в течение трех дней с момента фактического допущения работе и тем самым формально закрепить трудовые отношения (ст. 67 Трудового кодекса).

Свобода выбора работы. Условие о неконкуренции (non-competition clauses)

Российский Трудовой кодекс декларирует свободу выбора места работы. Это означает, что работодатель не вправе ограничивать работника любыми способами, кроме тех, которые предусмотрены законом. На практике это означает, что так называемые условия о неконкуренции (“non-competition clauses”) (запрет на работу у конкурента и т.д.), используемые на Западе и часто включаемые в трудовые договоры между западными работодателями и их работниками в России, могут быть признаны недействительными. На практике такие условия обычно используются работодателями. Риск возможного признания этого условия недействительным не влечет никаких негативных последствий для работодателя, кроме возможного привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Работник также имеет безусловное право устроиться на вторую работу у другого работодателя (ст. 282 Трудового кодекса; см. раздел «Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)»). Однако руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 276 Трудового кодекса).

Закон устанавливает возможность удержания работника в компании на определенный и заранее установленный срок в связи с его обучением за счет работодателя (статьи 57 и 249 Трудового кодекса). Закон не устанавливает временных ограничений касательного того, сколько такая обязанность может длиться. Следовательно, вопрос о разумности таких сроков отдан на усмотрение судов. Однако в случае расторжения договора до конца срока работник, который получил обучение за счет работодателя, обязан будет выплатить работодателю компенсацию этих расходов пропорционально не отработанному периоду (ст. 249 Трудового кодекса).

Запрет дискриминации и равные возможности

Вместе с принципом свободы выбора работы закон устанавливает требование о запрете дискриминации. Он реализуется на стадии поиска работы, трудоустройства и во время работы (ст. 3 Трудового кодекса).

Закон запрещает все формы дискриминации на основе пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также на основе других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Только деловые качества кандидатов могут быть приняты во внимание в процессе отбора. Кандидаты на трудоустройство могут в принципе принять юридические действия на том основании, что им было отказано в приеме на работу, а преимущество было отдано другому кандидату. По запросу кандидата работодатель обязан предоставить ему письменные пояснения с указанием мотивов, почему кандидат не был принят на работу (ст. 64 Трудового кодекса).

Со 2 июля 2013 года изменениями в закон «О занятости населения в Российской Федерации» была расширена концепция дискриминации, и установлена административная ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера[3]. Таким образом, в дополнение к административной ответственности за дискриминацию новый закон устанавливает отдельную ответственность за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Отказ в приеме на работу женщины не может основываться на состоянии ее беременности или на наличии у нее детей (ст. 64 Трудового кодекса).

Суды, несомненно, имеют широкое усмотрение при определении того, какие качества могут служить основанием для отказа в приеме на работу. Поскольку Трудовой кодекс не разъясняет данный вопрос, Верховный Суд дал некоторые пояснения в своем постановлении от 17 марта 2004 года (п. 10)[4]. По мнению суда, такие качества могут включать профессиональное образование, опыт работы и состояние здоровья. Ясно, что такое пояснение не особенно помогает. Возможно, будущие прецеденты будут служить более точными ориентирами. В настоящее время такие споры крайне редкие в России. Поскольку новый закон, о котором мы ранее упомянули, устанавливает дополнительную ответственность, возможно, это увеличит количество судебных споров, связанных с дискриминацией.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Любая дискриминация в установлении или изменении заработной платы и других выплат запрещена (ст. 132 Трудового кодекса).

Наряду с требованием о запрете дискриминации закон устанавливает специальную защиту для отдельных социальных групп в форме обязательных требований к труду женщин, студентов, несовершеннолетних, одиноких родителей, инвалидов, вернувшихся к работе пенсионеров, ветеранов войны и др. Далее в настоящей книге мы раскрываем эти положения более подробно. Рекомендуется рассматривать вопрос о применении этих специальных норм при принятии решений, влияющих на труд работников, относящихся к таким социальным группам.

Административные вопросы и требования к формам

Несмотря на постепенное улучшение законодательства в этой сфере, российское законодательство и административная практика касательно применения форм очень важны. Часто права и обязанности возникают и прекращаются в связи с соблюдением форм, нарушений требований к формам или вовсе в связи с отсутствием форм. Российское трудовое право не делает здесь исключений, даже наоборот, формы часто царствуют в вопросах, регулирующих кадровое делопроизводство. Несмотря на то, что формы документов[5] с 2013 года по общему правилу стали рекомендательными[6], в законодательстве продолжают действовать большое число обязательных условий к определенным документам. Требования к формам вынуждают руководителей уделять на них много внимания и пользоваться услугами опытных HR менеджеров или HR консультантов. Любые ошибки при заполнении документов или отсутствие документов могут привести к утрате работодателем возможности воспользоваться некоторыми его правами, а также к увеличению налогового бремени и ответственности за причиненный вред.

Российский Трудовой кодекс устанавливает жесткие и детальные правила и нормы по кадровому администрированию и расчету заработной платы (кадровое администрирование). Несоблюдение этих норм может привести к таким последствиям, как, например:

• Недействительность договора;
• Увеличение налогового бремени;
• Утрата возможности использования прав и гарантий работодателя.

Существует огромное число необходимых процедур, а также жестких требований к формам.

Локальные акты (внутренние правила компании)

В соответствии с российским правом труд регулируется обязательными и дополнительными положениями законов, других правовых актов и подзаконных актов, а также локальными актами (внутренними правилами компании), издаваемыми работодателем в дополнение к трудовым договорам. Закон часто ссылается на такие локальные акты и поэтому для того, чтобы соответствовать требованиям закона и пользоваться правовой защитой, работодатель должен удостовериться, что все необходимые локальные акты разработаны и приняты.

Сфера действия российского права

Необходимо отметить, что российское трудовое право применяется ко всем трудовым отношениям в России вне зависимости от правового статуса или происхождения работодателя и работника. Так, трудовые отношения с иностранной компанией и иностранным работником, работающим в России, в первую очередь регулируются российским правом (кроме отдельных случаев, когда иное установлено международными договорами с Россией). Даже труд иностранного руководителя (генерального директора) попадает под российские нормы.

Труд российского гражданина или даже иностранного работника, работающего в России, попадает под российское право, даже если иностранный работодатель не имеет на территории России физического присутствия (статья 11 Трудового кодекса).

Профессиональные союзы и коллективные переговоры

Российский Трудовой кодекс участие профессиональных союзов в решении вопросов, относящихся как к организации работы и оплате труда, так и к заключению коллективных договоров и соглашений.

С введением нового Трудового кодекса роль профессиональных союзов на различных уровнях была уточнена, а некоторые из прав, которые ранее приводили к злоупотреблениям, были исключены.

Закон в статье 7 Трудового кодекса предусматривает два типа документов, в которых закрепляются результаты коллективных переговоров: соглашение и коллективный договор.

Соглашения заключаются между представителями работодателей и работников на федеральном, региональном и территориальном уровнях, а также на уровне определенной отрасли. Соглашение в определенной отрасли также может быть заключено на федеральном, региональном и территориальном уровнях. Соглашение устанавливает условия труда не только для участников отрасли, но также для работников государственных органов (органов власти субъекта Российской Федерации).

Соглашение по общему правилу не распространяется на тех работодателей, которые не участвуют в переговорах через своих представителей (то есть на тех, кто не является членом соответствующей ассоциации). Однако существует механизм, посредством которого даже не желающий работодатель может стать стороной соглашения «посредством молчания». Это происходит, когда работодатель не реагирует на официальную публикацию объявления, предлагающего не участникам ассоциации, присоединиться к соглашению. Такое объявление может быть сделано только Министерством труда и социальной защиты России и только касательно отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне.

Работодатель обязан проинформировать о том, что он не согласен принять это предложение в течение 30 дней с момента публикации. Отказ должен быть хорошо обоснован и направлен в письменной форме. Только таким образом работодатель может избежать действия такого соглашения.

Соглашения могут быть заключены на срок не более трех лет. Стороны могут согласиться продлить действие соглашения, но на срок не более трех лет. Закон допускает только одно продление (ст. 48 Трудового кодекса).

Коллективные договоры заключаются на уровне отдельной компании (или ее подразделения), либо на уровне отдельного индивидуального предпринимателя. Работодатель не обязан обеспечивать наличие заключенного коллективного договора. Однако работодатель обязан участвовать в переговорах о заключении коллективного договора, если такие переговоры инициированы представителями работников (ст. 36 Трудового кодекса).

Трудовой кодекс уже не содержит ранее брошенный вызов работодателям – участвовать в переговорах с несколькими профессиональными союзами одновременно. В настоящее время закон устанавливает, что представителем работников является орган (или группа людей), который получил поддержку большинства работников работодателя. Такими представителями могут быть официальные профессиональные союзы, а также любые не организованные агенты, получившие поддержку большинства работников.

Действующий коллективный договор требует его соблюдения работодателем и всеми работниками. В отличие от соглашения коллективный договор может неоднократно продлеваться сторонами (максимальный период каждого продления – 3 года). Он продолжает действовать в течение трех месяцев после смены собственности организации – работодателя (данная норма получило ограниченное толкование, которое подразумевает, что это правило не применяется при продаже компании между субъектами частного права, поскольку в данном случае собственность переходит между старым и новым частными собственниками, но форма собственности (частная собственность) остается той же. Это правило применяется скорее в случаях национализации, приватизации, перехода из федеральной собственности в собственность субъекта Российской Федерации и в других подобных случаях).

На лиц, которые участвуют в процессе переговоров о заключении коллективных договоров, распространяются некоторые виды гарантий. Эти работники не обязательно должны являться представителями профессиональных союзов. Хотя закон также содержит специальные гарантии для представителей профессиональных союзов (например, в определенных случаях перед увольнением должно быть запрошено мнение профессионального союза; дополнительные гарантии установлены для руководителя профсоюза и его заместителей и т.д.).

Профессиональные союзы или другие представители работников могут также выполнять дополнительные функции, указанные в законе. К ним, например, относятся следующие:

• Давать их согласие по определенным вопросам, когда такое согласие должно быть получено по закону;
• Высказывать мнения и рекомендации о принятии локальных актов работодателя;
• Получать информацию по отдельным вопросам, напрямую касающимся работников;
• Обсуждать деятельность компании и давать свои рекомендации по ее улучшению.

Работодатель не обязан обеспечивать наличие представительного органа работников. В случае, если представительный орган отсутствует, работодатель не обязан запрашивать мнение по тем вопросам, по которым в противном случае должно было быть получено согласие.

Работодателю необходимо руководствоваться точными формулировками Трудового кодекса касательно профессиональных союзов во всех случаях, когда создан профессиональный союз или другой представительный орган работников, а также когда создание одного из них ожидается в ближайшем будущем.

Профессиональный союз более высокого уровня (выше уровня компании) может прислать профсоюзного инспектора для проверки условий труда в компании, в которой создан профсоюз более низкого уровня. Права таких профсоюзных инспекторов детализированы в законе (ст. 370 Трудового кодекса).

Профессиональные союзы и коллективные трудовые споры

В настоящее время российские профессиональные союзы и трудовые движения не вполне могут быть сопоставимы с их зарубежными аналогами. До 2007 года их деятельность сложно было заметить. Однако, в 2007 году было проведено несколько забастовок, большая часть из которых сосредоточилась на Северо-Западе России. Трудовой кодекс 2006 года отменил ранее действующий закон 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»^[7] и в некоторой степени изменил регулирование забастовок. По действующим правилам требования работников излагаются на собрании или конференции работников. Если на собрании присутствуют сами работники, то конференция включает только избранных такими работниками представителей. Собрание правомочно, если на ней присутствуют более половины работников, а конференция – если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов.

Кодекс устанавливает предварительные стадии разрешения конфликта, названные примирительными процедурами, – рассмотрение требований работников примирительной комиссией, с участием посредника или трудовым арбитром. Первая стадия является обязательной. Если доказано, что эти процедуры неэффективны, работники могут начать забастовку (ст. 409 Трудового кодекса).

Решение начать забастовку или нет должно быть принято профессиональным союзом или собранием (конференцией) работников. Как минимум половина присутствующих должна поддержать забастовку для того, чтобы она считалась правомерной.

В определенных сферах работникам запрещены забастовки. В частности, они запрещены при определенных условиях в вооруженных силах и в организациях, осуществляющих аварийно-спасательные и другие подобные работы (полный список приведен в ст. 413 Трудового кодекса). Забастовки также не допускаются в условиях военного или чрезвычайного положения.

Существует важный вопрос об обязательном минимуме работ и услуг, которые должны быть выполнены работниками даже во время забастовки. Перечень таких работ и услуг разрабатывается на федеральном уровне для каждой отрасли, а затем уточняется на региональном уровне. На обоих уровнях он является результатом совместных усилий соответствующих профессиональных союзов и государственных органов. В конечном итоге в случае забастовки такое же перечень должен быть согласован между работодателем, местными органами власти и работниками. Он не может быть расширен по сравнению с перечнем, согласованным на уровне субъекта России.

Некоторые эксперты считают, что Трудовой кодекс в действующей редакции очевидно неблагоприятен для трудовых движений и забастовок. Но, по нашему мнению, Трудовой кодекс сам по себе устанавливает хороший баланс между конфликтующими сторонами. Действительный изъян законодательства заключается в другом. Кодекс об административных правонарушениях устанавливает очень слабые наказания для работников, работодателей и их представителей, которые избегают примирительных процедур, не выполняют соглашения, достигнутые по итогам переговоров, а также за увольнение работников, участвующих в забастовке. Наказание состоит из штрафа, не превышающего 5000 рублей. Пока будут действовать эти нелепые наказания, здоровый баланс интересов по данным вопросам вряд ли будет действовать.

[1]ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002, N 46, ст. 4532.

[2] Ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”// Собрание законодательства РФ. 2013, N 52 (часть 1), ст. 6986.

[3]Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ “О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации” // Собрание законодательства РФ. 2013, N 27, ст. 3454.

[4] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // Российская газета. N 297. 2006.

[5]Например, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” // Бюллетень Минтруда РФ. N 5. 2004.

[6]В связи с введением нового Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” // Собрание законодательства РФ. 2011, N 50, ст. 7344, Минтруда России также пишет об этом в Письме Минтруда России от 14.02.2013 N 14-2-291.

[7] Закон СССР от 20.05.1991 N 2179-1 “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”// Ведомости СНД и ВС СССР. 1991, N 23, ст. 654.